دانلود پایان نامه بررسی رابطه جو سازمانی و انگیزش کارکنان

چکیده:هدف اين تحقیق بررسي رابطه جو سازمانی و انگیزش  کارکنان در شرکت آب منطقه ای خراسان شمالی می باشد. این پژوهش از نظر هدف جزء پژوهش­ های کاربردی محسوب می شود. روش تحقیق، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان آب منطقه خراسان شمالی که تعداد 111 نفر می­باشند. به دلیل کم بودن تعداد جامعه، از روش تمام شماری استفاده شد و همه­ی جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه­ای و میدانی استفاده شده است. ابزار گرداوری داده ها برای متغییر جو سازمانی، پرسشنامه هالپين و كرافت (1996) و برای سنجش انگیزش کارکنان از پرسشنامه هاکمن و اولدهام (1980) استفاده شده است. اعتبار پرسشنامه از ضریب الفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب 77/0 و 85/0 بدست آمد و روایی پرسشنامه­ها توسط محققین و صاحبنظران مورد تأیید قرار گرفته است و روش­های آماری توصیفی و استنباطی مورد استفاده پیرسون می باشد. جهت تحليل داده ها از نرم افزار spss نسخه 21 استفاده گرديده است. نتایج همبستگی بین جوسازمانی و مؤلفه های (روحیه گروهی، صميميت، علاق مندی، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوذ و پویایی، تاکید بر تولید، مزاحمت) بر روی انگیزش سازمانی کارکنان درشرکت آب منطقه­ای خراسان شمالی به ترتیب342/0، 591/0، 466/0، 029/0، 107/0، 065/0، 063/0، 512/0 می باشد. نتایج نشان داد بین روحیه گروهی جو سازمانی و انگیزش سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و بین علاق مندی، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوذ و پویایی، تاکید بر تولید رابطه معناداري مثبت وجود دارد. همچنین صميميت به عنوان رتبه اول و علاق مندی به عنوان رتبه دوم تعیین شده است. و لذا صميميت بیشترین تأثیر را و ملاحظه گری کمترین تأثیر را بر اثربخشی انگیزش کارکنان دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه جو سازمانی و انگیزش کارکنان  ارائه شده است.

كليد واژه ها: انگیزش کارکنان، تاکید بر تولید، علاقه  مندی، جو سازماني، روحیه گروهی، صميميت، فاصله گیری، ملحظه گری، نفوذ و پویایی.

1-1- مقدمه

نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیت رقابتی آن مطرح است و جزء باارزش­ترین منابع و سرمایه های آن سازمان محسوب می شود به طوری که بسیاری از صاحبنظران معتقدند که مدیران باید با اقدامات شایسته و صحیح، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل نموده و آن را در جهت اهداف سازمان هدایت کنند، لذا اهمیت انگیزش، جذب و توانمندسازی این سرمایه همواره مد نظر اندیشمندان قرار گرفته است (حیدری، 1389). جو سازمانی[1] که مدیر در محل کار خود به وجود می آورد، متأثر از قابلیتهای عاطفی و نگرشهای اوست و اثر بخشی سازمان را تقویت می کند. به عنوان مثال، هزینه ها اعم از جابجایی کارکنان، مراقبتهای بهداشتی و غیره را کاهش می دهد( بابایی زکلیکی، 1385 ). یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کار آمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بستر مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و شغل خود کار کنند و عملکرد بهینه داشته با شند( یقین لو و همکاران، 1386: 1).منابع انسانی جزء دارایی هاست که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است، افراد نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ علل یا اراده انجام کار ( انگیزش ) با هم متفاوتند. انگیزه ها چراهای رفتارند و موجب آغاز و ادامه فعالیت می­شوند. انگیزه­ها ماهیتا دلایل اصلی عمل به شمار می­روند. مدیریت صحیح در سازمانها ایجاب می­کند که مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه­های نیروی انسانی تحت مدیریت خود همت گمارند تا بتوانند با ارضاء صحیح و به موقع نیازهای آنان زمینه فعالیت و بازدهی واقعی آنان را در جهت اهداف سازمانی فراهم نمایند. مدیرانی که در انگیزش کارکنان[2] خود موفق هستند غالباّ محیطی فراهم کردند که در آن هدفهای مفتضی و مناسب برای ارضاء نیازهای نیروی انسانی باعث بروز رفتارهای سوء مانند ناکامی، لاقیدی، پرخاشگری و کاهش شدید بازدهی در آنها می گردد. عدم همسوئی در نگرش مدیران و کارکنان از عوامل مهم بروز مشکلات نیروی انسانی در سازمانهاست (استوار و همکاران، 1382). جو سازمانی رابطه تنگاتنگی با انگیزش کارکنان در سازمانها دارد. این پژوهش در نظر دارد به مطالعه رابطه بین ابعاد جو سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان آب منطقه ای بپردازد که نتایج این پژوهش می­تواند به عنوان رهنمودی برای انگیزش کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. در این راستا در فصل حاضر به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، بیان اهداف و فرضیات و در نهایت متغیرهای و تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش و ارتباط بین آنها پرداخته می‌شود.

1-2- بیان مسئله

پیشرفت سازمانها در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آنها است. توجه به این منبع عظیم در حوضه مدیریت منابع انسانی و در نظر گرفتن نیازها و مشکلات کارکنان و استقرار جو و فضایی مناسب در سازمان از عوامل موثر در موفقیت و پیشرفت هر سازمانی می باشد (وزیری، 1392).  پژوهشها نشان می دهند که سیاستها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچ کدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارمندان تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است که آن جو سازمان را تشکیل می دهد (حیدری و همکاران، 1389). انگیزش شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است، عاملی است که باعث افزایش کارایی و باور افراد به کار امدی شان در شغل و نیز احساس رضایت فردی می شود (مرعشیان، 1392: 85). جو سازمانی همانند هوای موجود در يک اتاق است و ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثير قرار می‌دهد و خود نيز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثير می‌پذيرد. بنابراين هر سازمانی، فرهنگ، سنت‌ها و روش‌های عمل ويژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکيل می‌دهند. جو برخی سازمان‌ها پويا و کاری است و برخی ديگر سهل گير و برخی کاملاً انسانی و برخی ديگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضايت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگيزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آن‌ها دارای نيروی محرکه لازم برای ترتيب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با يکديگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند. جو سازمانی را می‌توان نتيجه رهبری مدير دانست. مدير مؤثر، مهارت بسزايی در برانگيختن کارکنان با برآورده ساختن نيازهای روانی کارکنان همچون توفيق طلبی و قدرت دارد (فولادوند، 1386).از جمله مهمترین متغیرهای پیش بینی نگرشهای مثبت ونیز عملکرد مطلوب فردی و سازمانی انگیزش کارکنان است (نعامی، 1390: 23). انگیزش شغلی، به عنوان مجموعه­ای از نیروهای انرژی­زا هستند که از درون و بیرون فرد ناشی _میشود و شکل، جهت، شدت و مدت یک رفتار شغلی را تعیین می­کند (لاتام و پیندر[3]، 2005). جو يا فضاي سازماني ميزان برآورده شدن خواسته­هاي افراد را در سازمان مي­سنجد. به طوري كه فضاي سازماني _{ميتواند} بر انگيزش، كاركرد و خشنودي شغل اثر بگذارد. فضاي سازماني از راه پديد آوردن انتظاراتي كه كاركنان براي رفتارهاي مختلف نياز دارند به اين مقصد دست _مييابد (بهرامزاده و معطوفي، 1388).با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش­ترین منابع برای یک سازمان محسوب می­شود که بطور کلی به تمام فعالیت­های یک سازمان جهت می­دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند. برای ارائه یک جو مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی جو سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می­شوند به مدیریت سازمان کمک می­کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید. همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با شرکت آب  که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. ﻋﻠﯽرﻏﻢ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﭼﺸﻤﮕﯿﺮ ﻋﻠﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ در ﻗﺮن ﺣﺎﺿﺮ و ﭘﯿﺪاﯾﺶ ﻧﻈﺮﯾﻪ­ﻫﺎی وﺿﻌﯽ و اﻗﺘﻀﺎﯾﯽ و ﺳﺎﯾﺮ ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻋﻠﻮم رﻓﺘﺎری ﮐﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺴﺎﻧﯽ را اﺳﺎس و زﯾﺮ ﺑﻨﺎی ﻧﻔﻮذ ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ، ﻫﻨﻮز رﻓﺘﺎرﻫﺎی مدﯾﺮﯾﺘﯽ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ اﻗﺸﺎر ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ نیست. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ روﺷﻦ ﻧﺒﻮدن ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اﯾﻦ رواﺑﻂ در ﻣﺮاﮐﺰ اداری ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻓﺮﺻﺘﻬﺎی رﺷﺪ و ﺑﻠﻮغ ﻃﺒﯿﻌﯽ را در زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ، رواﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ﺑﻠﮑﻪ ﺑﺎ اﯾﺠﺎد ﺟﻮسازمانی نامطلوب، زمینه های بروز نارضایتی را در آنها فراهم می آورد. با توجه به اهمیت موضوع و موارد مطرح شده، ضرورت انجام این تحقیق در سازمان آب منطقه­ای به عنوان یک سازمان عام المنفعه بسیار مهم و اساسی احساس می گردد و مارا برآن داشت که به بررسی جو سازمانی و رابطه آن با انگیزش کارکنان سازمان بپردازیم، تا از این رهگذر و با توجه به حصول نتایجی جامع، به ترمیم و بهسازی سازمانی اقدام گردد. مؤلفه­های تأثیرگذار بر روند درست جو سازمانی را می­توان تأکید بر تولید، علاق­ مندی، جو سازماني، روحیه گروهی، صميميت، فاصله­گیری، ملاحظه­گری، نفوذ و پویایی عنوان کرد، که به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت. این پژوهش در جستجوی آن است که آیا بین جو سازمانی و انگیزش کارکنان در سازمان آب منطقه ای خراسان شمالی رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه جو سازمانی و انگیزش کارکنان در شرکت آب منطقه ای خراسان شمالی

چکیده1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1- مقدمه3

1-2- بیان مسئله4

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع6

1-4- اهداف تحقیق8

1-4-1- هدف اصلي 8

1-4-2- اهداف فرعي8

1-5- فرضیات تحقیق9

1-5-1- فرضیه اصلی9

1-5-2- فرضیه های فرعی9

1-6- متغيرهاي تحقيق9

1-7- تعاريف نظري و عملیاتی واژه­ها9

1-7-1- تعاریف نظری9

1-7-2- تعاریف عملیاتی 11

1-8- قلمرو تحقیق12

1-8-1- قلمرو موضوعی 12

1-8-2- قلمرو مکانی12

1-8-3- قلمرو زمانی12

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه14

2-1- بخش اول: جو سازمانی15

2-1-1- مفهوم جو سازمانی 15

2-1-2- تعاریف جو سازمانی از دیدگاه صاحب نظران 17

2-1-2-1- جو سازمانی از نگاه هالپین و گرافت17

2-1-2-2- جوسازمانی از دیدگاه هوی و میکسل17

2-1-2-3- جو سازمانی از دیدگاه لیتوین و استرینجر17

2-1-2-4- جو سازمانی از دیدگاه تاجی یوری18

2-1-2-5- جو سازمانی از دیدگاه استرن و استینهوف19

2-1-2-6- جو سازمانی از نگاه آمابیل19

2-1-3- رويکردهاي جوّ سازماني20

2-1-3-1- رويکرد ساختاري 20

2-1-3-2- رويکرد ادراکي20

2-1-3-3- رويکرد تعاملي21

2-1-3-4- رويکرد فرهنگي21

2-1-4- ابعاد جو سازماني 22

2-1-5- شاخص‌هاي جوّ سالم سازماني24

2-1-6- انواع جو سازماني طبق مدل هالپين و گرافت25

2-2- بخش دوم: انگیزش کارکنان27

2-2-1- تعریف و مفهوم انگیزش 27

2-2-2- روش­های یجاد انگیزش در کارکنان29

2-2-3- نظریات مختلف در مورد انگیزش30

2-2-4- تئوری های محتوایی انگیزش31

2-2-5- تئوری­های فرایندی انگیزش35

2-2-6- نظریه های معاصر37

2-3- مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور40

2-3-1- مطالعات انجام شده در داخل کشور40

2-3-2- مطالعات انجام شده در خارج از کشور41

2-4- جمع بندی و نتیجه گیری فصل 44

2-5- مدل نظری تحقیق45

2-6- خلاصه فصل46

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه 49

3-1- روش پژوهش 49

3-2- جامعه آماری50

3-3- نمونه آماری50

3-4- روش جمع آوری اطلاعات50

3-4-1- روش كتابخانه‌اي 50

3-4-2- روش میدانی50

3-5- ابزار گردآوری اطلاعات 50

3-6- روايي و پايايي پرسشنامه53

3-7- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها55

3-8- روش اجرای نمونه56

3-9- روش تجزيه و تحليل داده ها 57

3-10- ملاحظات اخلا­قی57

فصل چهارم: تجزيه و تحليل اطلاعات

4-1- مقدمه59

4-2- یافته های توصیفی59

4-2-1- جنسیت60

4-2-2- میزان تحصیلات61

4-2-3- سابقه خدمت62

4-2-4- سن63

4-2-5- متغیرهای جو سازمانی و انگیزش64

4-3- یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق65

4-3-1- آزمون فرضیه اصلی65

4-3-2- آزمون فرضیه اول66

4-3-3 آزمون فرضیه دوم68

4-3-4- آزمون فرضیه سوم70

4-3-5- آزمون فرضیه چهارم72

4-3-6- آزمون فرضیه پنجم74

4-3-7- آزمون فرضیه ششم76

4-3-8- آزمون فرضیه هفتم78

4-3-9- آزمون فرضیه هشتم80

4-4- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها83

فصل پنجم: نتیجه گیری و یافته های تحقیق

5-1- مقدمه87

5-2- یافته های پژوهش87

5-3- نتايج حاصل از آزمون فرضيات تحقيق88

5-3-1- نتايج حاصل از آزمون فرضيه اصلی88

5-3-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول90

5-3-3- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی دوم91

5-3-4- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی سوم91

5-3-5- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی چهارم92

5-3-6- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی پنجم 93

5-3-7- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی ششم93

5-3-8- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی هفتم 94

5-3-9- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی هشتم95

5-4- بحث و نتیجه گیری95

5-5- پیشنهادات97

5-5-1- پیشنهادات براساس یافته های تحقیق براساس فرضیه ها97

5-5-2- پیشنهادها به سایر محققین 99

5-6- محدودیت­ها تحقیق100

پیوست101

منابع فارسی 106

منابع انگلیسی112

چکیده انگلیسی114