دانلود پایان نامه بررسی رابطه کمال گرایی و بهداشت روان کارکنان با توجه به نقش میانجی عزت نفس سازمانی در کارکنان

چکیده:هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین کمال گرایی و  بهداشت روان کارکنان با توجه به نقش میانجی عزت نفس سازمانی در کارکنان رسمی مرکز منطقه شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران منطقه جنوب شرق (رفسنجان) می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی مرکز منطقه شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران منطقه جنوب شرق (رفسنجان)  به تعداد ۱۲۵تشکیل می دهند که با توجه به فرمول کوکران ۹۵نفر با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم طبقه انتخاب گردید. در این تحقیق از سه پرسشنامه کمال گرایی، بهداشت روان و عزت نفس سازمانی استفاده گردیده است. روایی این پرسشنامه ها به ترتیب (۸۴/۰)، (۹۲/۰) و (۹۵۹/۰) و پایایی آن به ترتیب (۸۷/۰)، (۹۴/۰) و (۸۹۸/۰) بدست آمد. بررسی آزمون فرضیات از ضریب همبستگی پیرسون و t و از طریق نرم افزار spss و pls استفاده گردید. نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که بین کمال گرایی و بهداشت روان رابطه معنی دار وجود دارد، بین کمال گرایی و عزت نفس سازمانی رابطه وجود دارد، بین عزت نفس سازمانی و بهداشت روانی رابطه معنی دار وجود ندارد بنابراین بین کمال گرایی و بهداشت روان به طور غیر مستقیم از طریق متغیر میانجی عزت نفس سازمانی رابطه وجود ندارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه کمال گرایی و بهداشت روان کارکنان با توجه به نقش میانجی عزت نفس سازمانی در کارکنان ارائه شده است.

مقدمه

کمال گرایی نوعی نگرش در زندگی است که همه چیز باید کامل، بدون اشتباه و انحراف باشد. عادتی است که از دوران جوانی آشکار شده و شما را نسبت به نقایص، کوتاهی ها و ضعف ها در خود و دیگران حساس کرده است. افراد کمال گرا از شکست می ترسند و بر این باورند که اگر کامل نباشند، شکست می خورند و افراد دیگر آن را نمی پذیرند. آنها با خود فکر می کنند اگر به هدفشان برسند، می توانند ادامه دهند و این هدف را حفظ کنند. افراد کمال گرا به خود می گویند « من هرگز نمی توانم به روشی کهمی خواهم تغییر کرده و پیشرفت کنم بنابراین چرا تلاش کنم. من انسانی هستم که مستعد اشتباه و نقصم، بنابراین نمی توان به روشی ایده آل، کارهایم را انجام دهم. پس برای رسیدن به هیچ کدام از اهداف و علایقم تلاش نمی کنم». اعتقاد به این باورهای غلط در اشخاص کمال گرا، تأثیرات و نتایج ناخوشایندی دارد (ضرغام، ۱۳۸۷: ۹).در جهان امروز بهداشت روانی از اهمیت بسیاری برخوردار است، زیرا در عصری زندگی می کنیم که به موازات پیشرفتهای تکنولوژی، صنعتی، اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی های روانی و نفسانی روز به روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد از ناراحتی ها و نابسامانی های روانی به شدت رنج می برند و نه تنها خود در عذاب هستند بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار مشکل می کنند. بهداشت روانی، علمی است در جهت بهزیستی، رفاه اجتماعی و سلامت زندگی که با تمامی دوره های زندگی، از قبل تولد تا مرگ و با تمامی زوایای زندگی از محیط خانواده تا مدرسه، دانشگاه، محیط کار و جامعه ارتباط دارد (لشگری، ۱۳۸۱: ۷۳). بهداشت روانی به معنای سالم نگه داشتن روان از هر گونه آسیب روانی است و هدف اصلی آن پیشگیری از بوجود آمدن ناراحتی های روانی می باشد، به عبارت دیگر بهداشت روانی علمی است برای بهزیستی و رفاه اجتماعی که تمام زوایای زندگی از محیط خانه گرفته تا مدرسه، دانشگاه، محیط کار و غیره را در برمی گیرد (کاظمی و همکاران، ۱۳۸۲: ۵۳).یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت تأثیر دارد، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است. عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقش های درون سازمان برآورده سازند.  این مسأله به ارزش خود ادراک شدی افراد در مورد خودشان به عنوان اعضای سازمانی که در آن عمل می کنند، اشاره دارد.  بیشتر اساس نظری عزت نفس سازمانی از نظریه انگیزشی سازگاری خود نشأت می گیرد.  نظریه کورمن، عزت نفس را نه به وسیله تجارب فردی در سازمان، بلکه به عنوان یک تعیین کنند ی کلیدی در انگیزش، نگرش و رفتار کارکنان بیان می دارد. عزت نفس سازمانی به نظر می رسد که پاسخ های مشابه و مثبتی را به فرد القا می کند. این مسأله می تواند به سازمانها در بهبود بخشیدن اعمال کارکنان کمک نماید (پیرس و همکاران، ۱۹۹۳).

۱-۲-  بیان مسأله

با پیچیده شدن روزافزون جوامع بشری، به طور حتم رسالت سازمان ها در جهت برآوردن انتظارات افراد جامعه حساس تر و با اهمیت تر می شود. به طور کلی می توان ادعا نمود دنیای ما، دنیای سازمان ها است و با فعال تر شدن این تشکل ها می توان مشکلات افراد و جامعه را مرتفع نمود. آنچه که امروزه در بین اهل فن مشهود است نقش اساسی انسان به عنوان گرداننده اصلی سازمان ها می باشد.ممکن است نامناسب بودن بهداشت روانی اثرات ویژه ای روی فرد داشته باشد و منجر به ایجاد مشکلاتی نظیر اختلالات حافظه، پرخاشگری، اضطراب و یا اختلال در خواب شود و ممکن است مشکلات رفتاری در هنگام کار نظیر ارائه کار ضعیف، کارگریزی، اعتیاد به الکل و دارو رخ بدهد (نظری، ۱۳۸۳: ۴۵).کمال گرایی متغیر دیگری است که بدان پرداخته می شود. کمال گرایی به دو دسته سالم و بهنجار و ناسالم و نابهنجار تقسیم می شود. در کمال گرایی بهنجار شخص کمال گرا از انجام کارهای سخت و طاقت فرسا لذت می برد و زمانی که احساس می کند در انجام کارها آزاد است، می کوشد به بهترین صورت عمل کند و با موفقیت در انجام کارها به گونه ای احساس رضایت و خشنودی می کند. در این نوع کمال گرایی انتظارات و توقعات منطقی به فرد اجازه می دهد از تلاش های خود لذت ببرد و در انجام وظایف بکوشد، رشد کند و کارش را به بهترین شیوه انجام دهد. اما کمال گرایی نابهنجار و ناسالم زمانی رخ می دهد که فرد برای معیارهای بسیار افراطی و غیر واقع گرایانه تلاش می کند و عملکردش را به شدت مورد ارزیابی شخصی قرار می دهد. کمال گرایان ناسالم با ترس از شکست برانگیخته می شوند و زمانی که کوچکترین اشتباهی رخ می دهد، نمی توانند احساس رضایت کنند (اسدی، ۱۳۹۱).در سال های اخیر بسیاری از پژوهشگران، رویکردی چند بعدی برای مطالعه کمال گرایی در پیش گرفته اند. از جمله می توان به هویت و فلت اشاره کرد که سه بعد برای کمال گرایی قائل شده اند. این ابعاد عبارتند از: کمال گرایی خودمدار (وضع معیارهای بالا و غیرواقع گرایانه برای خود)، کمال گرایی دیگرمدار (داشتن انتظارات بالا و غیر واقع بینانه درباره دیگران)، و کمال گرایی جامعه مدار (باور فرد مبنی بر این که دیگران از فرد، انتظار کامل بودن دارند و او باید انتظارات آنان را برآورده سازند) (هویت[۱] و فلت، ۱۹۹۱).یکی از سازه هایی که اخیراً توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود جلب کرده است، عزت نفس سازمانی است. به طور معمول، افراد در سازمان هایی که توجه زیادی به عزت نفس آنها می شود، خود را در بافت سازمانی که مشغول به فعالیت هستند افرادی مهم، ارزشمند و مؤثر قلمداد می کنند. زمانی که کارمندان دریابند سرپرستان آنها توجه واقعی به رفاه و آسایش آنها دارند، عزت نفس سازمانی افزایش می یابد (کرینتر و کینیکی، ترجمه فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۴: ۱۶۸).کارکنان دارای عزت نفس سازمانی دقیقاً همان کارکنانی هستند که یک سازمان مشارکت جو، اگر طالب توان رقابت در بازار جهانی غیرمطمئن امروزی است به آنها نیاز دارد، چرا که این کارکنان سختکوش ترند، در شرایط بحرانی مسائل پیچیده را حل و فصل می کنند، مسئول ترند و خودهدایت گری و خودکنترلی بیشتری دارند (سعادت، ۱۳۸۹: ۱).توتونچی و همکاران (۱۳۹۱) معتقدند کمال گرایی مثبت باعث بهبود سلامت روان فرد و کمال گرایی منفی باعث کاهش سلامت روان فرد می گردد. رضایی (۱۳۸۹) رابطه بین عزت نفس و بهداشت روان را نشان دادند. ملکیان (۱۳۸۸) نشان دادند بین کمال گرایی مثبت و عزت نفس رابطه مثبت و بین کمال گرایی منفی و عزت نفس رابطه منفی وجود دارد.بر اساس تحقیقات ابتدایی که انجام شده تاکنون هیچ الگویی که تمام متغیرها را همزمان بسنجد انجام نگرفته است. این پژوهش کوشیده است تا خلاء پژوهشی مزبور را پر کند. لذا با توجه به مطالب فوق سؤال اصلی تحقیق عبارت است از اینکه آیا بین کمال گرایی و بهداشت روان با توجه به نقش میانجی عزت نفس سازمانی در کارکنان رسمی مرکز منطقه شرکت خطوط لوله و مخابرات منطقه جنوب شرق (رفسنجان) رابطه وجود دارد؟ که پاسخ به این سؤال نیازمند یک کار علمی و تحقیقاتی می باشد.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه کمال گرایی و بهداشت روان کارکنان با توجه به نقش میانجی عزت نفس سازمانی در کارکنان

فصل اول: طرح مسأله
مقدمه ۳
۱-۱- عنوان تحقیق ۴
۱-۲- بیان مسأله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف تحقیق ۷
۱-۵- قلمرو تحقیق ۸
۱-۵-۱- فلمرو مکانی ۸
۱-۵-۲- قلمرو زمانی تحقیق ۸
۱-۵-۳- قلمرو موضوعی تحقیق ۸
۱-۶- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی ۸
۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها ۸
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها ۹
۱-۷- نوع متغیرها ۱۰
خلاصه ۱۰
فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع
مقدمه ۱۲
۲-۱- بخش اول: کمال گرایی ۱۳
۲-۱-۱- تیپ کمال گرا ۱۳
۲-۱-۲- چگونه به وجود آمدن شخصیت کمال گرا ۱۵
۲-۱-۳- ابعاد کمال گرایی ۱۶
۲-۱-۴- نظریه های کمال گرایی ۱۶
۲-۱-۴-۱- نظریه پرلز ۱۶

۲-۱-۴-۲- نظریه آدلر ۱۷
۲-۱-۴-۳- نظریه بلات ۱۷
۲-۱-۵- ویژگی های افراد کمال گرا ۱۸
۲-۱-۵-۱- جنبه های منفی کمال گرایان ۱۸
۲-۱-۵-۲- جنبه های مثبت کمال گرایان ۱۸
۲-۱-۵-۳- درس های سخت ۱۹
۲-۱-۵-۴- تصمیم گیری ۲۰
۲-۱-۶- علل کمال گرایی ۲۰
۲-۱-۷- انواع کمال گرایی ۲۱
۲-۱-۷-۱- کمال گرایی مثبت و منفی ۲۱
۲-۱-۷-۲- کمال گرایی بهنجار و نا بهنجار ۲۱
۲-۱-۷-۳- کمال گرایی چند بعدی ۲۲
۲-۱-۸- درمان کمال گرایی ۲۲
۲-۲- بخش دوم: بهداشت روان ۲۴
۲-۲-۱- تعریف بهداشت روانی ۲۴
۲-۲-۲-تاریخچه بهداشت روان در ایران ۲۵
۲-۲-۳- دیدگاه های بهداشت روانی ۲۶
۲-۲-۴- اصول بهداشت روانی ۲۹
۲-۲-۵- اهداف بهداشت روان ۲۹
۲-۲-۶- پیامدهای بهداشت روانی ۳۰
۲-۲-۷- معیارهای بهداشت روان ۳۱
۲-۲-۸- عوامل موثر بر بهداشت روان ۳۳
۲-۳- بخش سوم: عزت نفس سازمانی ۳۴
۲-۳-۱- تعاریف عزت نفس سازمانی ۳۴
۲-۳-۲- نظریه عزت نفس سازمانی ۳۷
۲-۳-۳- عوامل سازمانی مؤثر در ارتقاء عزت نفس ۴۰
۲-۳-۴- ویژگی‎های شخصی که عزت نفس بالا دارد ۴۱

۲-۳-۵- خصیصه های مرتبط با عزت نفس سازمانی ۴۲
۲-۳-۶- ابعاد عزت نفس سازمانی ۴۳
۲-۴- بخش چهارم: بررسی نظریه های پیرامون موضوع تحقیق ۴۳
۲-۴-۱- پژوهش های انجام شده در داخل کشور مرتبط با متغیر کمال گرایی ۴۳
۲-۴-۲- پژوهش های انجام شده در خارج کشور مرتبط با متغیر کمال گرایی ۴۴
۲-۴-۳- پژوهش های انجام شده در داخل کشور مرتبط با متغیر بهداشت روان ۴۵
۲-۴-۴- پژوهش های انجام شده در خارج کشور مرتبط با متغیر بهداشت روان ۴۶
۲-۴-۵- پژوهش های انجام شده در داخل کشور مرتبط با متغیر عزت نفس سازمانی ۴۷
۲-۴-۶- پژوهش های انجام شده در خارج کشور مرتبط با متغیر عزت نفس سازمانی ۴۷
۲-۵- بخش پنجم: بررسی چارچوب نظری، مدل مفهومی و فرضیات تحقیق ۴۸
۲-۵-۱- چارچوب نظری تحقیق ۴۸
۲-۵-۲- مدل مفهومی تحقیق ۴۹
۲-۵-۳- فرضیه‏های تحقیق: ۴۹
خلاصه ۵۰
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه ۵۲
۳-۱- روش طرح و تحقیق ۵۲
۳-۲- فرآیند تحقیق ۵۲
۳-۳- جامعه آماری ۵۲
۳-۴- حجم نمونه ۵۳
۳-۴- ابزار گردآوری داده ها ۵۳
۳-۵- روایی و پایایی ابزار سنجش ۵۳
۳-۵- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها ۵۴
خلاصه ۵۵
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدّمه ۵۷
۴-۱- وضعیت نمره متغیرهای تحقیق ۵۷
۴-۲- آزمون کلموگروف – اسمیرنف ۵۷
۴-۳- آزمون میانگین یک جامعه برای تعیین وضعیت متغیر های تحقیق ۵۸
۴-۳-۱- آزمون t تک نمونه ای برای متغیر های تحقیق ۵۹
۴-۴- روش الگویابی معادلات ساختاری ۵۹
۴-۴-۱- الگوی اندازه گیری ۵۹
۴-۴-۱-۱- سنجش بارعاملی ۵۹
۴-۴-۱-۲- آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی ۶۰
۴-۴-۱-۳- روایی همگرا ۶۰
۴-۴-۱-۴- روایی واگرا ۶۱
۴-۴-۲- برازش مدل ساختاری ۶۲
۴-۴-۲-۱- ضرایب معناداری Z 62
۴-۴-۲-۲- معیارR2 یا R Squares 64
۴-۴-۲-۳- معیار اندازه تاثیر(f2) 65
۴-۴-۲-۴- معیارQ2(Stone-Geisser Criterion) 65
۴-۵- فرضیه های پژوهش ۶۶
خلاصه ۶۷
فصل پنجم: نتیجه گیری، بحث و بررسی ۶۷
مقدمه ۶۹
۵-۱- بررسی فرضیه های تحقیق ۶۹
۵-۲- بحث و نتیجه گیری ۷۰
۵-۳- محدودیت ها ۷۱
۵-۴- پیشنهادها ۷۱
۵-۴-۱- پیشنهاد های حاصل از نتایج تحقیق ۷۱
۵-۴-۲- پیشنهادهایی برای محققین آتی ۷۱
خلاصه ۷۲
پیوست ها ۷۵
منابع ۸۹