دانلود پایان نامه رابطه خوش بینی و سرسختی روان شناختی با کیفیت زندگی کاری

[box type=”note” align=”aligncenter” class=”” width=””]نوع فایل :ورد (doc) |حجم فایل : 2.5 مگابایت (rar) |تعداد صفحات : 100| قیمت:31000تومان[/box]

چکیده:هدف از پژوهش حاضر پیش­ بینی کیفیت زندگی کاری براساس سرسختی روان­شناختی و خوش­ بینی در معلمان مقطع ابتدایی می­ باشد.روش پژوهش در اين مطالعه توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه پژوهش حاضر شامل کلیه معلمان مقطع ابتدایی شهرستان بجنورد می باشد که در سال 93-92 مشغول به خدمت در آموزش و پرورش باشند. نمونه پژوهش حاضر را تعداد 245 معلم تشکیل می­دهد که با استفاده از روش نمونه­ گیری خوشه­ای انتخاب شدند. برای جمع­ آوری داده­ های پژوهشی از سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون، پرسشنامه سرسختی اهواز و پرسشنامه جهت­ گیری زندگی استفاده گردید. و نتایج با استفاده از روش­های آمار توصیفی و آزمون رگرسیون گام ­به ­گام تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد که سرسختی روان­شناختی تبیین ­کننده معناداری برای کیفیت زندگی کاری محسوب می­گردد (0.0005=F=40.94  P)، به ­علاوه بین کیفیت زندگی کاری با متغییر سرسختی (0.38=P=0.0005 r)، و کیفیت زندگی کاری با متغییر خوش­بینی (0.01=p، 16/0=F) ارتباط آماری معناداری وجود دارد.توجه به سهم عمده مؤلفه­ های سرمایه روان­شناختی نظیر سرسختی و خوش ­بینی در گستره مفاهیم سازمانی تبیین­ کننده نتایج پژوهش حاضر می ­باشند.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه رابطه خوش بینی و سرسختی روان شناختی با کیفیت زندگی کاری  ارائه شده است.

1-1 مقدمه

کیفیت زندگی مفهوم وسیعی است که وضعیت آن به توسعه­ یافتگی جوامع بستگی دارد. در ابتدا این مفهوم در مقابل رویکرد صرف اقتصادی به توسعه شکل گرفت (شعاری­نژاد، 1383؛ به­نقل از سیاحی، 1381). کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به­وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی مستمر بر هم اثر می­ گذارند. بر این اساس کیفیت زندکی کاری، سطح رضایت شغلی، احساس هویت سازمانـی و سلامت اجتماعی در محیط کـار می باشد. بنابراین کیفیت زندگی کاری هم یک روش و هم یک هدف اخلاقی و فضیلت سازمانی محسوب می­شود (دولان و شولر، 1381).در بررسی‌های سازمانی، مفهوم کیفیت زندگی کاری از مدل‌های قبلی کار و رفتار انسانی مشتق شده است. کارکنان به­عنوان افراد تصمیم­ گیرنده باهوشی در نظر گرفته شده‌اند که جهت کار برانگیخته مي‌شوند و به کار  براساس تعادل مطلوبی بین پاداش­های داده شده به آن­ها و انتظاراتی که از آن­ها می­رود، می­نگرند (شانی، باسوری، چرلینگ و ادل 1992)؛ محققان مطالعات كيفيت زندگي كاري را روي خصوصيات فيزيكي مكان كار و رفتارهاي ظاهري و نگرش‌هاي افراد كار متمركزنموده‌اند (شاني، بژري، اسكرلينگ و اودل 1992) در حالي كه كيفيت زندگي كاري مشتمل بر جنبه وسيعي از محيط كاري است كه روي يادگيري و سلامت كاركنان تأثير مي‌گذارد (كول، روبسون ف ليموكس- چارلز مك واير^[1]، 2005).کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده، مرکب از متغیرهای محیط کاری و فرآورده ارزیابی کلی شخص از شغلش می­باشد (ناکس، ایروینگ1997، لوئیس، برازیل، کروئگر، لوفلد و جام^[2]، 2001). مفهوم كليدي كه در متون بحث مي‌شود شامل امنيت شغلي، سيستم پاداش بهتر، پرداخت بيشتر، فرصت براي رشد، گروه‌هاي مشاركتي و افزايش بهره‌وري سازماني نسبت به بقيه است (لاو  و مي، 1998). ميرويس ذكر مي‌كند كه در بررسي‌هاي روي كيفيت زندگي كاري جستجو بايد روي خود كارمند تمركز كند و نه روي كيفيت به­عنوان يك خصوصيت انتزاعي از كار يا پاسخ هوشمندانه از كارمند (به نقل از شاني، بژري، اسكرلينگ و اودل، 1992). با مطرح شدن مفهوم “تمرکز بر روی فرد شاغل” خود­به­خود ویژگی­های روان­شناختی فرد صاحب کار به­عنوان یکی از پیش­بینی­کننده­های کیفیت زندگی کاری، مطرح و مورد بررسی قرار می­گیرد (اسكرلينگ و اودل 1992). استعـدادها، رغبت­ها، ویژگـی­های شخصیتی، تـوان حل مسئلـه و بسیاری از متغیرهای روان­شناختی که در میزان کیفیت زندگی کاری، تمایزآفرین خواهند بود (کروئگر، لوفلد و جام، 2001).در کنار این ویژگی­های روان­شناختی، سازه­های روان­شناسی مثبت­نگر نیز به­عنوان فضیلت­های اساسی انسانی که تجلی استحکامات روان­شناختی افراد هستند به حوزه مطالعات روان­شناسی کار راه یافته­اند (سیگل، افراطی و سیرجی، 2001). خوش­بینی به­عنوان انتظار رخداد پیامدهای مثبت و واقع­بینانه (شیر و کارور، 1994؛ به­نقل از عباس­پور، 1384)، و سرسختی به­عنوان سبک فعال مواجهه با استرس (کوباسا و مدی، 2005) دو سازه معتبر و مبتنی بر شواهد پژوهشی از این حوزه محسوب می­شوند که هدف مطالعه حاضر پیش­بینی کیفیت زندگی کاری در معلمان بر مبنای این دو سازه می­باشد.

1-2 بیان مسئله

كيفيت زندگي كاري^[3] يكي از متغيرهايي است كه اخيراً به ­لحاظ اهميت، مورد توجه بسياري از مديران كه درصدد ارتقا كيفيت منابع انساني خود هستند قرار گرفته است؛ گرچه مطالعه شاخص‌هايي كه براي كيفيت زندگي كاري سودمند و يا مضر هستند تاريخچه‌اي ديرينه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر^[4]، 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالاً اولين بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به­كار برده  شده است (هود و اسمیت، 1994).گرچه هيچ تعريف رسمي از كيفيت زندگي كاري وجود ندارد. روان­شناسان صنعتی و دانشمندان مديريت آن را به­عنوان سازه‌اي در نظر گرفته‌اند كه با بهزیستی كاركنان ارتباط دارد و از رضايت شغلي^[5] متفاوت است. رضايت شغلي يكي از پيامدهاي كيفيت زندگي كاري است. كيفيت زندگي كاري نه­تنها روي رضايت شغلي تأثير مي‌گذارد؛ بلكه روي ساير جنبه‌هاي رضايت نظير زندگي خانوادگي زندگي اجتماعي زندگي اقتصادي و… تأثير مي‌كند. اين مفهوم اثر مكان كار را روي رضايت از شغل و حيطه‌هاي زندگي غيرشغلي، رضايت از كل زندگي و خوشحالي شخصي و بهزیستی روان­شناختی^[6] دربر مي‌گيرد. تمركز كيفيت زندگي كاري فراتر از رضايت شغلي است (سيگري، افراطي، سيگل و لي 2001).مفهوم كليدي كه در متون بحث مي‌شود شامل امنيت شغلي، سيستم پاداش بهتر، پرداخت بيشتر، فرصت براي رشد انگیزش بالاتر، گروه‌هاي مشاركتي و افزايش بهره‌وري سازماني نسبت به بقيه است (لاو  و مي، 1998). ميرويس ذكر مي‌كند كه در بررسي‌هاي روي كيفيت زندگي كاري جستجو بايد روي خود كارمند تمركز كند و نه روي كيفيت به ­عنوان يك خصوصيت انتزاعي از كار يا پاسخ هوشمندانه از كارمند (به نقل از شاني، بژري، اسكرلينگ و اودل، 1992).روبينز كيفيت زندگي كاري را به عنوان فرايندي كه به ­وسيله آن يك سازمان با گسترش مكانيسم‌هايي به نيازهاي كاركنان واكنش نشان مي‌دهد تا به انها اجازه دهد كاملاً در طرحریزی  تصميم‌گيري‌هايي كه  مسائل زندگي­شان در كار تجلی پیدا می­کند مشاركت داشته باشند، تعريف نموده است. كيفيت زندگي كاري سازه چند بُعدي است و ممكن است يك سازه جهاني و فناناپذير نباشد (لاو  و مي 1998).تقسیم ­بندی در مورد عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری نشان می­دهد که طرفداران مدیریت علمی بر این اعتقاد بودند که کیفیت زندگی کاری صرفاً به منابع بیرونی شغل نظیر حقوق و دستمزد و دیگر مزایای ملموس، ایمنی و بهداشت محیط کار بستگی دارد. در مقابل این نگرش، طرفداران رویکرد روابط انسانی معتقدند که گرچه منابع بیرونی درخور توجه و مهم­اند، اما منابع درونی بیشترین تأثير را بر بهره وری، کارآیی، غیبت از کار و خروج از خدمت دارند. در این میان رویکرد سومی نیز با عنوان “جهت گیری نسبت به کار” معتقد است که اولویت منابع بیرونی یا درونی بستگی به افراد و ویژگی­های آنان دارد (لویس و همکاران، 2001). طرفداران رویکرد روابط انسانی که بر نقش منابع درونی در بهبود و ارتقای کیفیت زندگی کاری تأکید دارند و همچنین طرفداران رویکرد “جهت گیری نسبت به کار”  تبیین می­کنند که در شرایط یکسان بیرونی از لحاظ پاداش، بهداشت محیط، حقوق و مزایا و … باز هم کیفیت زندگی کاری ارزیابی شده در همه کارکنان یکسان نیست. به ­همین­ جهت آن­ها در تبیین این تفاوت بحث منابع درونی شامل نگرش­ها، نیازها، صفات شخصیتی، قابلیت­های روانی ـ  اجتماعی، ارزش­ها، استعدادها و … را به­عنوان عوامل اصلی تبیین این تفاوت در نظر می­گیرند (لویس و همکاران، 2001).

در حقیقیت طرفدارن این دو رویکرد اعتقاد دارند که شاغلین در سازمان­ها احتمالاً به­دلیل وجود منابع درونی ویژه­ای که در خود تقویت می­کنند دارای کیفیت زندگی کاری مطلوب­تری هستند. همسو با همین تبیین­ها یکی از زمینه­هایی که در دهه­های اخیر در حوزه روان­شناسی شکل گرفت، ظهور رویکرد روانشناسی مثبت­نگر بود که موجب تحولات قابـل ملاحظـه و پژوهش­های نافذ و مؤثری در زمینه ­های مختلف رفتاری از جمله مطالعات سازمانی، صنعتی و بهداشت روانی حوزه مشاغل گردید. این رویکرد سعی دارد تا با استفاده از روش­های علمی به مطالعه و کشف توانایی­هایی که اجازه می­دهند افراد، گروه­ها و سازمان­ها پیشرفت کرده و کیفیت زندگی خود را در همه حوزه ­ها بهبود بخشند، نائل آید (سلیگمن و میهالی، 2000).یکی از مفاهیم مهم روان­شناسی مثبت­نگر که در سال­های اخیر در حوزه­ی رفتار سازمانی مورد توجه جدی قرار گرفته است مفهوم سرمایه روان­شناختی است که عبارتست از یک حالت روان­شناختی مثبت و رویکرد واقع­گرا و انعطاف­پذیر نسبت به حوزه­ های زندگی. از مهم­ترین سازه­ های مفهوم سرمایه روان­شناختی سازه خوش­بینی^[7] است که توسط سلیگمن مطرح و در گستره پژوهشی رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است (لوثانس، یوسف و آوولیو، 2007).خوش­بینی به­نوعی از جهت­گیری اشاره دارد که در آن معمولاً پیامد های مثبت مورد انتظارند و این پیامدها به­عنوان عواملی ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می­شوند (پترسون^[8]، 2000). به بیان دیگر، خوش ­بینی تمایل به اتخاذ امیدوارانه ­ترین موضع می­باشد، و به یک پیش­ آمادگی عاطفی و شناختی در خصوص این­که امور خوب مهم­تر از امور بد هستند اشاره دارد که این خود مستلزم آن است که یک شخص چگونه پیامدها و نتایج زندگی را ارزیابی و پیش ­بینی می­کند (استراسل^[9] و همکاران، 2000؛ به­نقل از تمجیدی، 1386). نتایج پژوهش­آوری^[10] و همکاران (2002) نشان داد که خوش­ بینی با رضایت از شغل همبستگی مثبت و معناداری دارد و افراد خوش­بین تعلق بیشتری به شغل خود داشته و وظایف شغلی­شان را به­نحو مطلوب­تری انجام می­دهند. همچنین نتایج پژوهش لانس­بری و همکاران (2003) داد که 17% از واریانس رضایت شغلی براساس سـه ویژگـی انعطاف­پذیری، خوش­بینی و اشتیاق کاری تبیین شده است.به­ علاوه یکی دیگر از منابع درونی که ظرفیت ارتقای کیفیت زندگی کاری را تحت تأثير قرار می­دهد مفهوم سرسختی روان­شناختی^[11] است. سرسختی به­ معنای طاقت، توانایی و تحمل در موقعیت­ های مشکل و سخت است و در واقع به عملکرد فرد براساس ارزیابی شناختی اشاره دارد و شامل سه مؤلفه تعهد، کنترل و مبارزه ­جویی می­گردد. شخصی که از تعهد بالایی برخوردار است، به اهمیت ارزش و معنای این­که چه­ کسی هست و چه فعالیت ­هایی انجام می­دهد، پی برده است. افرادی که در مؤلفه کنترل قوی هستند، رویدادهای زندگی را قابل پیش ­بینی و کنترل می­دانند و بر این باورند که قادرند با تلاش، آنچه را که در اطرافشان رخ می­دهد را تحت تأثير قرار دهند. مبارزه­ جویی نیز بر باور به این موضوع است که تغییر و نه ثبات و امنیت، جنبه طبیعی زندگی است در زمینه نقش سرسختی در بهداشت روانی محیط کار نیز پژوهش ­ها نشان­دهنده ارتباط بین سرسختی و سلامت شغلی می­باشد. برای نمونه راف و لوترمن (1993، نقل از جعفرپور، 1376) نشان دادند که سرسختی یک پیش­ بینی­ کننده منفی برای فرسودگی شغلی است.

با توجه به چالش مطرح شده در مورد تأثیرگذاری منابع بیرونی یا درونی بر کیفیت زندگی کاری، سئوال اساسی پژوهش حاضر این است که آیا منابع درونی (سرسختی و خوش­بینی) معلمان می­تواند تبیین­ کننده کیفیت زندگی کاری آن­ها باشد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه رابطه خوش بینی و سرسختی روان شناختی با کیفیت زندگی کاری 

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه 3
1-2 بیان مسئله 4
1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش 7
1-4 اهداف پژوهش 8
1-4-1 هدف اصلی 8
1-4-2 اهداف فرعی 8
1-5 سئوالات پژوهش 9
1-6 تعاریف نظری و عملیاتی 9
1-6-1 کیفیت زندگی کاری 9
1-6-1-1 تعریف نظری 9
1-6-1-2 تعریف عملیاتی 9
1-6-2 سرسختی روان¬شناختی 9
1-6-2-1 تعریف مفهومی 9
1-6-2-2 تعریف عملیاتی 9
1-6-3 خوش¬بینی 10
1-6-3-1 تعریف مفهومی 10
1-6-3-2 تعریف عملیاتی 10

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق

2-1 ادبيات نظري 12
2-2 کیفیت زندگی کاری 12
2-2-1 تعاریف 12
2-2-2 تاریخچه کیفیت زندگی کاری 15
2-2-3 رویکردهای کیفیت زندگی کاری 16
2-2-4 اهداف کیفیت زندگی کاری 22
2-2-5 نسل های سه گانه برنامه کیفیت زندگی کاری 22
2-3 تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری 24
2-3-1 مدیریت کیفیت فراگیر 24
2-3-2 توانمندسازی کارکنان 24
2-3-3 مهندسی مجدد (بازمهندسی) سازمان 25
2-4 شاخص های کیفیت زندگی کاری 25
2-4-1 مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون 27
2-4-2 پرداخت منصفانه و کافی 27
2-4-3 مقاصد و اهمیت نظام پرداخت 27
2-4-4 محیط کار ایمن و بهداشتی 28
2-4-4-1 تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم 28
2-4-4-2 وابستگی اجتماعی زندگی کاری 28
2-4-4-3 فضای کلی زندگی 29
2-5 یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان 29
2-5-1 قانون¬گرایی در سازمان 30
2-5-2. توسعه قابلیت¬های انسانی 30
2-6 راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری 30
2-6-1 انسانی تر کردن کار 30
2-6-2 طراحی شغل 31
2-7 سرسختی روان شناختی 32
2-7-1 رویکرد روان شناسی مثبت¬نگر 32
2-7-2 تاریخچه مفهوم سرسختی 34
2-7-3 سرسختي و مفهوم سازي مؤلفه هاي آن 35
2-7-4 سرسختي و تفاوت هاي جنسي 40
2-7-5 مدل مفهومي سرسختي، استرس و بيماري 40
2-8 خوش بینی 41
2-8-1 ظهور روان شناسی مثبت نگر و طرح مفاهیم جدید در روان شناسی 41
2-8-2 تاریخچه مفهومی و چارچوب نظری 42
2-8-3 نظریه درماندگی به قدیم و جدید 42
2-8-4 نقایص مدل اولیه ی درماندگی آموخته شده 45
2-8-5 آموختن خوش بینی 49
2-8-6 توسعه مفهوم خوش بینی 50
2-8-7 رفتار سازمانی مثبت نگر 51
2-9 بررسی پژوهش های مرتبط با موضوع پژوهش 52
2-10 جمع بندی 53

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1 طرح کلی پژوهش 55
3-2 جامعه آماری 55
3-3 حجم نمونه و روش نمونه گيري 55
3-4 روش جمع آوري داده ها 56
3-4-1 پرسشنامه کیفیت زندگی والتون 56
3-4-2 پرسشنامه سرسختی اهواز 57
3-4-3 آزمون بازنگری شده جهت گیری زندگی 57
3-5 روش اجرای پژوهش 58
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 58
3-6-1 ملاحظات اخلاقی 59

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده¬ها

4-1 تجزيه و تحليل داده‌ها 61
4-1-1 شاخص‌های جمعیت شناختی 61
4-1-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 63
4-1-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها 63

فصل پنجم: نتیجه¬گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه 68
5-2 بحث و نتیجه گیری 70
5-3 محدودیت های پژوهش 74
5-4 پیشنهادات پژوهش 74
منـابـع و مآخذ 75
منابع فارسی 76
منابع انگلیسی 77
ضمـائـم و پیوست¬ها 80
چکیده انگليسي 85

[box type=”info” align=”aligncenter” class=”” width=””]

نوع فایل: ورد(docx)

تعداد صفحات :100

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:1393

قیمت : 310۰۰تومان[/box]