چکیده:پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری عاملیت و خادمیت با کیفیت زندگی کاری دبیران مقطع متوسطه شهرتربت حیدریه تهیهوتدوین گردیده است. جامعه آماری شامل ۴۲۲ نفر از دبیران میباشد که بر اساسجدولمورگان تعداد ۲۰۲ نفر از دبیران به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. روش تحقیق حاضر ازنوع پیمایشی است. همچنین متغیرهای پژوهش شامل متغیر مستقل(ملاک) رهبری عاملیت و خادمیت و متغیر وابسته(پیشبین) کیفیت زندگی کاری دبیران میباشد و گردآوری دادهها به وسیله دوپرسشنامه صورت گرفته است که پرسشنامه خادمیت و عاملیت محقق ساخته و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون تدوین شده است بطوری که پرسشنامه عاملیت و خادمیت با۴۷ سوال بسته، با ۱۰ شاخص و گویههای مرتبط با هر سوال بر اساس مقیاس ۶ گزینه ای تهیه شده و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با۳۰ سوال بسته، با ۲ شاخص و گویههای مرتبط با هر سوال بر اساس مقیاس ۶ گزینه ای میباشد جهت بررسی اعتبارپرسشنامهها ازضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است . برای تحلیل اطلاعات از آزمون همبستگی اسپیرمن و نرم افزارSPSS استفاده شده است؛ بطوریکه نتایج آزمون نشان داد که بین رهبری عاملیت و خادمیت با کیفیت زندگی کاری رابطه معنی دار مستقیم وجود دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه رهبری عاملیت و خادمیت با کیفیت زندگی کاری ارائه شده است .
۱-۱ مقدمه
امروزه آموزش و پرورش، تنها وسیله دسترسی به تکنیکی قوی تر، رشد، توسعه و پیشرفت است و توجه به کمیت و کیفیت آن از عواملی است که در تداوم و تسریع توسعه جامعه در ابعاد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی دخیل میباشدوبالطبع، مدیریت واداره آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است امروزه مدیریت سازمانهای آموزشی به شکل سنتی و متداول آن منسوخ گردیده و تأکید میگردد که تحول و نوآوری، خلاقیت، مشارکت، آینده نگری، ایجاد انگیزش و هدایت صحیح کارکنان، از جمله ویژگیهای مهم مدیریت امروز است که تحت عنوان رهبری سازمان از آن یاد میشود، یعنی وجود رهبرانی که طبق شرایط موجود بتوانند از طریق به کار گیری سبکهای مناسب، معلمان و کارکنان را به انسانهایی توانمند و مشارکت جو مبدل نمایند(حمیدی، ۱۳۸۵).پس میتوان گفت علت وجودی و مسئولیت اساسی مدیران آموزشی، رهبری اثربخش و کارآمد درمدارس میباشد. محیط کارو نحوه مدیریت مدارس احساسات مختلفیرادر کارکنان و به ویژه معلمان بر میانگیزد. این احساس در تأمین رضایت و یا عدم رضایت و همچنین افزایش کارایی آنان نقش عمدهای ایفا میکند. لذا ویژگیهای شخصیتیوشغلی مدیران در رابطه با رضایت مندیدبیران، عملکرد تحصیلی و افزایش کارایی آنان و در نهایت، کیفیت زندگی کاری دبیران حایز اهمیت میباشد.اغلب متفکران تربیتی بر این نظر هستند که دبیران، بزرگترین و مهم ترین عامل مؤثر در جریان تعلیم وتربیت هستند. بنابراین هر تلاشی که اصلاح فرایند آموزش و پرورش را مد نظر داشته باشد، بی نیاز از توجه دبیران نخواهد بود. رفتار، سلوک، منش و شخصیت دبیر است که مهم ترین تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم را بر شخصیت دانش آموزان به جای میگذارد و ارزشها را نهادینه میکند. تنها دبیر است که میتواند با آگاهی، هوشیاری و زیرکی ظرفیتهای دانش آموزان را شناسایی و آنان را متبلور سازد. سازماندهی آموزش و پرورش بدون همکاری نزدیک مدیران و دبیران و تلاش آنان ممکن نخواهد بود، بنابراین باید به نقش دبیرو نیازهای او وکیفیت زندگی کاری او توجه نمود تا او را به تلاش برای همراهی با خود جهت دست یابی به اهداف سازمان برانگیخت .
۱-۲-بیان مسئله:
ایفای نقش رهبری به عنوان جوهره مدیریت شناخته شده است . مدیریت و رهبری مهم ترین عامل رشد و بالندگی و حیات هرسازمان است(گودرزی،۱۳۸۰: ۱۹)ظهور رهبران در مجموعههای انسانی اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهانی وقتی بیشتر احساس میشود که این مجموعه با مسایل و مشکلات، بحران و فشارهای داخلی و خارجی مواجه گردند(خدیوی، ۱۳۸۶). به نظر بعضی دیگر از متخصصان، تمامی تغییر و تحولات تاریخ، پیشرفت و عقب ماندگی یک جامعه، پیروزیوشکستهاییک ملت وسازندگیها و خرابیهای یک کشور معلول رهبریهای درست یا غلط رهبران آنها میباشد(جاسبی،۱۳۷۰).مدیریت آموزش و پرورش عبارت است از ایجاد زمینه و فراهم ساختن وسیله، و بروز و به کارگیری استعدادهای دانش آموزان، تحکیم بخشیدن به روابط انسانی وگروهی و اتخاذ روش و تعیین خط مشی اصولی در کلیه امور، برای بارور ساختن هدفهای تربیتی (عسکریان، ۱۳۷۶: ۸۷).صاحب نظران متعددی در زمینه مدیریت آموزشی به رسالت مدیریت در قبال رهبری پرداخته و به موازات آن بر کنترل، برنامه ریزی، سازماندهی، و ایجاد ارتباط تاکید ورزیده و برای رهبری تعاریفی را ارایه نموده اند. گرون(۲۰۰۳)رهبری را به عنوان مفهومی مرتبط با اختیار، قدرت، نفوذ، اجبار و داشتن مهارت و نیرو دانسته و آن را به عنوان برجسته ترین مفاهیم مدیریتی در تعلیم وتربیت قلمداد مینمایند.علاقه بند، منظوراز رهبریرادرمدیریت، فراگرد اثرگذاری و نفوذ در رفتاراعضای سازمان برای یاری و هدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی تعریف نموده است(علاقه بند، ۱۳۸۳: ۱۲۸).شریعتمداری رهبری را فرایندی میداند که ضمن آن، مدیریت سازمان میکوشد تا با انگیزه و ارتباطی مؤثر، ایجاد وظایفرا در تحقق اهدافسازمانیتسهیلوکارکنان را از روی میل، به انجام وظایفشان ترغیب نمایند(شریعتمداری، ۱۳۸۴: ۱۲۶).اما مدیران سازمانها، خود بسته به دیدگاه و ویژگیهای شخصی، یکی از تئوریهای مطرح رابه عنوان اصول مدیریت خود انتخاب مینمایند. گروهی از مدیران، رویکرد اجتماعی و روان شناسی دارند و نظریه خادمیت را در مدیریت خود به عنوان اصل قبول دارند و دوست دارند خود را وقف اهداف سازمان نمایند و منافع سازمان را بر منافع فردی ترجیح دهندو گروهی دیگر در صدد برآوردن نیازها و منافع شخصی خود هستند و نظریه عاملیت را در دستور کار خویش قرار میدهند (خدیوی،۱۳۸۶).آموزش و پرورش به عنوان یکی از عظیم ترین و فراگیرترین نهادهای اجتماعی شناخته شده است که اکثر مردم به نوعی با آن در ارتباط میباشند. آموزش و پرورش منشاء بالقوه تغییرات مهم و ارزشمند در تمامی ابعاد مختلف زندگی افراد میباشد. باتوجه به این گستره و اهمیت و با توجه به پیچیدگی حاکم برنقش تربیتی آن، میتوان نقشخطیرمدیران و دبیران به عنوان نیروی انسانی این سازمان در پرورش و آماده کردن دانش آموزان برای کسب علم و آماده شدن جهت اشتغال و زندگی در اجتماع را دریافت. بنابراین باید از منبع نیروی انسانی به صورتی که درخور و برازنده آن باشد حداکثراستفاده را به عمل آورد که ضرورتش، گستردهترکردن آموزش و پرورش و تخصص با هدف رشد و توسعه استعدادها و خلاقیت نیروی انسانی است تا از این طریق زمینههای لازم برای ارتقای بهره وری از منابع انسانی فراهم شود(محتشم، ۱۳۸۶: ۲۵)اغلب متفکران تربیتی بر این نظر هستند که دبیران، بزرگترین و مهمترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین هر تلاشی که اصلاح فرایند آموزش و پرورش را مد نظر داشته باشد بی نیاز از توجه دبیران نخواهد بود. رفتار، سلوک، منشو شخصیت دبیر است که مهمترین تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم را بر شخصیت دانش آموزان به جای میگذارد و ارزشها را نهادینه میکند . تنها دبیر است که میتواند با آگاهی، هوشیاری و زیرکی، ظرفیتهای دانش آموزان را شناسایی و آنان را متبلور سازد (مرزبان،۳۲:۱۳۸۰).دبیری شغلمهمی است که ضرورت آن بر کسی پوشیده نیست. این ضرورت عمدتاً، شکل دهی تجربیاتی است که منجر به تغییرات مطلوب رفتاری در دانش آموختگان میشود. بنابراین کاراییو انگیزه دبیرانمیتواند بهطورمستقیم درتعلیم و تربیت دانش آموزان مؤثر باشد بنابراین باید به نقش دبیر، نیازهای او و زندگی کاری او توجهگرددتا او را به تلاش برای همراهی با خود، جهت دستیابی به اهداف سازمان برانگیزد.لذا با عنایت به موارد ذکر شده، پرسشی که قابل طرح است اینکه بین عاملیت و یا خادمیت مدیران و کیفیت زندگی کاری دبیران چه رابطه ای وجود دارد؟ چرا که نتایج تحقیقات انجام شده نشان میدهد که بین رویههای مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارمندان سازمان رابطه مستقیمی وجود دارد و ارتقای مشارکت کارکنان ازطریق ارتقای کیفیت زندگی کاری دبیران، کلید موفقیت هر سازمانی محسوب میشود(قبادی، ۱۳۸۷).نظریه عاملیت[۱] از جنسن و مک لینگ[۲] در اواسط دهه ۱۹۷۰ مطرح شد این نظریه بر مدل انسان اقتصادی استوار است بدین معنی که انسان را بازیگر خرد مندی میداند که همواره میکوشد تا منفعت خویش را حداکثر کند.نظریه خادمیت[۳] را رابرت کیگرین لیف[۴] (۱۹۹۰-۱۹۰۴)برای نخستین بار در سال ۱۹۷۰مطرح ساخت که ریشه در اخلاقیات، روان شناسی و جامعه شناسی دارد.نظریه خادمیت فلسفه عملیوروشیاز زندگی است که درآن رهبر، با نفوذ والگو سازی و حمایت، کارکنان را تشویق میکند که به دیگران خدمت کنند.این نظریه(خادمیت) روشی فلسفی است که درآن کارکنان درهمه جنبههای زندگیحرفه ای رشد مییابند و ترغیب میشوندکه عملکرد بهتری داشته باشند.رهبری خادمیت در ابتدا نیازهای کارکنان را مورد توجه قرارمیدهدو درواقع رهبر به عنوان خادمِ دیگران عمل میکندو به انسانها ارج مینهدو در سازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان است.(راسل، ۲۰۰۱)لاری اسپیرز[۵] مدیر فعلی موسسه گرین لیف پس از مطالعه و بررسی مقالات گرین لیف ده ویژگی را برایرهبران خدمتگزار برشمرد که عبارتنداز : ۱-گوش دادن ۲-همدلی ۳-شفا بخشی ۴-آگاهی ۵-متقاعد سازی ۶-مفهوم سازی ۷-آینده نگری و دوراندیشی ۸-خادمیت و سرپرستی ۹-تعهد به رشد افراد ۱۰-ایجاد گروه . در نظریه خادمیت مدلی از انسان تصور میشود که جمع گرا، نوع دوست، نیکو نهاد، دوستدار سازمان و خادم اهداف آنست. چنین انسانی به عنوان مدیر، منافع سازمان را بر نفع خویش ارجع میداندوقبل از آنکه به نتایج کار در مورد منافع خویش بیندیشد به مصالح جمع و منافع سازمان فکرمیکند البته این موضوع در نظریه خادمیت که مدیران خودراوقف سازمان میکنند بدین معنی نیست که آنها به ارضای نیازهای بقا ارج مینهند، مدیران خادم نیزباید درآمدی مکفی برای ادامه حیات مادی خود داشته باشند، اما تفاوت آنان با مدیران کارگزار و عامل آن است که این گروه منافع خود رامقدم بر منافع سازمان نمیدانند و بر این باورند که اگر سازمان بقا یابد آنان نیز باقی خواهند بود.(الوانی،۸:۱۳۸۰).نتایج تحقیقات انجام شده نشان میدهد که بین رویههای مدیریت و مشارکتِ کارمندان سازمان رابطه مستقیمی وجود دارد و ارتقای مشارکت کارکنان از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری آنان میسراست.(قبادی، ۱۳۸۷) .اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد. در عین حال میتوان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد:اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ایاز نتایج برای کارکنان، نظیررضایت مندی شغلی، فرصتهای رشد، مسایل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرمابا کارکنانومیزان پایین بودن حوادث در محیط کار دارد.دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای ازکارهابا عملکرهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد (رودکی، ۱۳۸۲).واژه کیفیت زندگی کاری به رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به شرایط محیط کار اشاره دارد. اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به صورت عینی دشوار است، زیرا به ادراک افراد بستگی دارد یعنی شرایطی که برای یک فرد، آرمانی است ممکن است برای شخص دیگر سخت و دشوارباشد(میرزایی سقین سرا، ۱۳۸۷).تعریف عینی کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتوایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، مردم سالاری، تنوع و غنی بودن مشاغل و … (ممی زاده، ۲۲۴:۱۳۷۵).نظریه مورتون: اهمشاخصهایکیفیتزندگیکاریکهتوسطمورتون تعیینگردیده اندعبارتنداز: حقوق و مزایا، جدول زمانی کار، ماهیت شغل، جنبههای فیزیکی شغل، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی موثر بر زندگی است (مشبکی، ۱۳۸۵).لذا با توجه به مطالب مطرح شده در بالاو همچنین عنوان پژوهش، این سوال اساسی مطرح می شود که آیا بین رهبری عاملیت و خادمیت مدیران و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطه وجود دارد؟
فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه رهبری عاملیت و خادمیت با کیفیت زندگی کاری
چکیده:۱
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۱مقدمه ۲
۱-۲-بیان مسئله: ۲
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۶
۱-۴-اهداف تحقیق: ۸
۱-۵- فرضیههای تحقیق ۸
۱-۶سوالهای پژوهش: ۹
۱-۷- متغیرهای موردمطالعه: ۹
۱-۷-۱- تعاریف نظری: ۹
۱-۷-۲- تعریف عملیاتی: ۹
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱-مقدمه: ۱۱
۲-۲رهبری و مدیریت: ۱۱
۲-۲-۱-تعاریف رهبری و مدیریت ۱۱
۲-۲-۲-تعریف لغوی: ۱۱
۲-۲-۳-تعاریف اصطلاحی مدیریت و رهبری ۱۲
۲-۲-۴-تعریف مدیریت ۱۲
۲-۲-۵- تعاریف رهبری ۱۳
۲-۲-۶-ماهیت رهبری ۱۵
۲-۲-۷- نظریه ها و دیدگاهها در مورد رهبری و مدیریت ۱۵
۲-۲-۸-تئوری رهبری فرهمند ۱۹
۲-۲-۹- تفاوت رهبری و مدیریت ۲۳
۲-۲-۱۰-وظایف رهبری ۲۵
۲-۳- مفهوم سازمان آموزشی و مدیریت آموزشی ۲۶
۲-۳-۱-سازمان آموزشی ۲۶
۲-۳-۲ – تعاریف مدیریت از دیدگاه اندیشمندان و نظریه پردازان علم مدیریت ۲۶
۲-۳-۳آموزش و پرورش و مدیریت آموزشی ۲۷
۲-۳-۴- مدیر و رهبر خدمتگزار ۲۹
۲-۳-۵- کاربردهای رهبری خدمتگزار ۳۱
۲-۴-چهار چوب نظری ۳۳
۲-۴-۱تاریخچه نظری خادمیت ۳۳
۲-۴-۲معرفی تئوری رهبری خدمتگزار ۳۳
۲-۴-۳- مدیریت مستخدمین ۳۵
۲-۴-۴- مشخصات مدیریت مستخدمین ۳۵
۲-۴-۵- ویژگی و شاخصههای رهبری خدمتگزار ۳۷
۲-۴-۶- نظریههای خادمیت ۴۰
۲-۴-۶-۱- نظریه فرایند مدیریت و توسعه ۴۱
۲-۴-۷-نظریه عاملیت ۴۳
۲-۴-۸-تفاوت عاملیت با خادمیت ۴۵
۲-۴-۹-نظریههای مربوط به سبکهای خادمیت مدیران ۴۷
۲-۴-۹-۱- آرم استرانگ ۴۹
۲-۴-۹-۲- دیویس، شورمن و دونالدسون ۴۹
۲-۴-۱۰- دیدگاه ائمه در باره خدمتگزاری ۴۹
۲-۴-۱۱-ارزشهای خدمت رسانی از زبان ائمه(ع) ۵۰
۲-۴-۱۱-۱- واگذاری امور به جوانان ۵۳
۲-۵-کیفیت زندگی کاری مدیران ۵۳
۲-۵-۱-تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۵۳
۲-۵-۲-کیفیت زندگی کاری به تعبیر کاسیکو(۱۹۹۲) ۵۵
۲-۵-۳- کیفیت زندگی کاری به تعبیرکوپلمان ۵۵
۲-۵-۴-کیفیت زندگی کاری ۵۶
۲-۵-۴-۱- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند ۵۷
۲-۵-۴-۲- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف ۵۷
۲-۵-۴-۳- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه ۵۷
۲-۵-۵- دست آوردهای اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری ۵۸
۲-۵-۶- راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۵۹
۲-۵-۷- شاخصهای بهبودکیفیت زندگی کاری ۶۱
۲-۵-۸-مؤلفههای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان ۶۱
۲-۵-۹- افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری ۶۲
۲-۵-۱۰-نتایج کیفیت زندگی کاری ۶۳
۲-۵-۱۱-نظریههای کیفیت زندگی کاری ۶۳
۲-۵-۱۱-۱-نظریه مینزبرگ ۶۳
۲-۵-۱۱-۲-نظریه مورتون ۶۴
۲-۵-۱۱-۳- نظریه دوبرین ۶۴
۲-۵-۱۱-۴-نظریه توماس تاتل ۶۵
۲-۵-۱۱-۵- تئوری مک کلاند ۶۵
۲-۵-۱۱-۶- نظریه میلز ۶۵
۲-۵-۱۱-۷- نظریه لوین ۶۶
۲-۵-۱۱-۸- نظریه والتون ۶۶
۲-۵-۱۱-۹- نظریه دسلر ۶۷
۲-۶- پیشینه پژوهش ۶۸
مدل نظری تحقیق :۷۳
فصل سوم : روش اجرای پژوهش
۳-۱- مقدمه ۷۴
۳-۲- روش تحقیق ۷۴
۳-۳- جامعه آماری ۷۴
۳-۴- نمونه آماری و روش نمونه گیری ۷۵
۳-۵- تعیین حجم نمونه ۷۵
۳-۶- متغیرهای تحقیق ۷۶
۳-۷- روایی پرسشنامه ۷۸
۳-۸- پایایی ۷۸
۳-۹- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها ۸۰
۳-۱۰- روشهای آماری ۸۱
۳-۱۱- قلمرو مکانی تحقیق: شهر تربت حیدریه ۸۲
۳-۱۲- قلمرو زمانی:سال تحصیلی ۱۳۹۲-۸۲۱۳۹۱
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه ۸۳
۴-۲- بخش اول : یافتههای توصیفی ۸۳
۴-۲-۱- جنسیت ۸۴
۴-۲-۲- سن ۸۵
۴-۲-۳- سابقه کار ۸۶
۴-۲-۴- مدرک تحصیلی ۸۷
۴-۲-۵- رشته تحصیلی ۸۸
۴-۲-۶- توصیف متغیرهای تحقیق ۸۹
۴-۲-۷- پاسخ افراد به سوالهای پرسشنامههای تحقیق ۹۰
۴-۲-۸- سبک عاملیت و خادمیت ۹۸
۴-۲-۹- کیفیت زندگی کاری ۹۹
۴-۳- بخش دوم: تحلیلهای استنباطی دادههای پژوهش ۹۹
۴-۳-۱- فرضیه اصلی : بین رهبری عاملیت و خادمیت با کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد .۱۰۰
۴-۳-۲- فرضیههای فرعی۱۰۳
فصل پنجم : جمع بندی و نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری ۱۰۷
۵-۱- یافتههای مربوط به وضعیت جمعیتی دبیران مورد مطالعه ۱۰۷
۵-۲- نتایج مربوط به تاثیر عاملیت و خادمیت رهبر بر کیفیت زندگی کاری دبیران ۱۰۸
۵-۳- نتایج مربوط به فرضیههای تحقیق ۱۰۹
۵-۴- محدودیتهای تحقیق ۱۱۳
۵-۵- ارایه پیشنهادها ۱۱۳
۵-۶- ارایه پیشنهادهای مطالعاتی: ۱۱۵
پیوست ها ۱۱۶
فهرست منابع فارسی ۱۱۸
فهرست منابع انگلیسی ۱۲۲
چکیده انگلیسی ۱۲۴
عنوان انگلیسی ۱۲۵
نوع فایل : ورد(docx)
تعداد صفحات :۱۲۴
مقطع: کارشناسی ارشد
سال تحصیلی:۱۳۹۲
قیمت : ۱۸۰۰۰تومان