دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی برای تغییر در کارکنان

چکیده: پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی برای تغییر در کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بجنورد انجام شده است. هدف از اجرای این تحقیق پاسخ به این سؤال بوده که آیا بین فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی برای تغییر در کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بجنورد رابطه وجود دارد؟ این پژوهش یک مطالعه توصیفی، مقطعی و کاربردی می باشد قلمرو زمانی پژوهش، تابستان سال ۱۳۹۳ بوده، جامعه آماری ۸۰ نفر و حجم نمونه ۶۶ نفر و روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون۲۰۰۰ و پرسشنامه آمادگی برای تغییر کالپن کارنال استفاده شده، به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی و ضریب رگرسیون با نرم افزارSPSS ورژن ۱۳ استفاده شده که طبق نتایج بدست آمده تأیید شده است که بین فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی برای تغییر در کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بجنورد رابطه وجود دارد. همچنین فرهنگ مشارکتی، فرهنگ بروکراتیک، فرهنگ انعطاف پذیر و فرهنگ ماموریتی با میزان آمادگی برای تغییررابطه داشته و تایید شده است.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی برای تغییر در کارکنان ارائه شده است.

۱- مقدمه

می توان گفت منشاء «فرهنگ»به تولد انسان برمی گردد و وسعت قلمرو فرهنگ به وسعت حیات اجتماعی انسان است. اهمیت شناخت فرهنگ ، با ابعاد وسیع و متنوع و انسان شمول آن در علوم اجتماعی (مدیر ) امروز به جایی می رسد که بگویند : انسان حیوانی است با فرهنگ (روح الامینی،۱۳۷۴) . فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان است. این فرهنگ پدیده ای ملموس نبوده بلکه نیروی پنهانی است که در ورای ملموس و مشهود فعالیت کرده و به عنوان یک نیروی جمعی افراد را به فعالیت و عملیات مشابه وا می دارد. عده ای سازمان را به کوه یخ تشبیه می کنند که تنها قله آن آشکار است وبخش عمده اش ناپیداست. این بخش ناپیدا فرهنگ سازمان را تشکیل می دهد چون فرهنگ سازمانی از ارزشها، باورها و پیش فرضهایی بنیادین تشکیل یافته پایدار و تقریباً با ثبات است (خوارزمی، ۱۳۷۹).تغییر فرهنگ در سازمانها یا جوامع یکی از مهمترین عوامل برای مدیریت فرهنگی و مدیریت سازمان و جامعه به شمار می‌رود. امروزه تمامی ابعاد زندگی بشر از جمله دانش و فناوری با شتابی بی مانند در حال تحول هستند. سازمانها برای بقاو پویایی خود ناگزیر به نوآوری و تغییرات مستمر و دایمی هستند. دنیا به طور مداوم در حال تغییر و تحول است و به تعبیر دراکر یگانه امر ثابت در دنیای امروز تغییر است.آمادگی سازمانی برای تغییر، یک پیش نیاز مهم برای پیاده سازی و اجرای موفقیت آمیز تغییر است(واینر و همکاران[۱]، ۲۰۰۸).به گفته ی دیگر، سازمانهایی که برای هدایت و ناوبری تغییر فرهنگ، آمادگی بیشتری نشان می دهند، دوره ی گذار را اثر بخش تر و موفق تر خواهند گذاشت. برخی از محققان در مطالعات خود دریافته اند که شکست نیمی از تلاشهای تغییر سازمانی در مقیاس بزرگ، به سبب اشتباه در ایجاد آمادگی های لازم و کافی برای تغییر بوده است(همان منبع).باتوجه به اینکه سازمانی همانند دانشگاه پیام نور که عهده دار تعلیم و تربیت می باشد و یک نهاد انسان محور و زمینه ساز پرورش نیروی انسانی ماهر و توانای کشور است، کار تعلیم و تربیت نسل آینده و نقش بنیادی و کلیدی در میزان موفقیت سازمانها را بر عهده دارد و باید سعی در جهت آمادگی برای تغییر فرهنگ موجود در سازمان را داشته باشد تا بتواند در محیط پر رقابت دنیای امروز مهم ترین سرمایه های سازمان راحفظ نماید.

۱-۲- بیان مسئله

جوامع امروزی به جامعه سازمانی شهرت یافته اند و سازمانها نیز به مانند جوامع، دارای فرهنگ منحصر به فرد هستند که موجب تمایز آنها از یکدیگر می شود. هر سازمان از فلسفه، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای خاصی برخوردار می باشد. فرهنگ سازمانی به مثابه سرچشمه فرآیندهای سازمانی از قبیل ساختار، سلسله مراتب، نحوه روابط انسانی، شیوه ی مدیریت و نگرش ها و طرز تلقی اعضای سازمان است. فرهنگ سازمانی را بر اساس شیوه فعالیت سازمان می توان تعریف کرد و هر سازمان دارای فرهنگی است که رفتار کاری سازمان را شکل می دهد به منظور اینکه سازمان ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناسب با مأموریت، تکنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای دیگر از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند (دیل و کندی[۲]، به نقل از طوسی، ۱۳۷۳: ۱۰) .فرهنگ سازمانی بخش پیچیده ای از ارزشها و باورهای افراد را در بر می گیرد که این ارزشها و عقاید و باورها بر نحوه نگرش و در نهایت رفتار افراد در محیط کاری اثر خواهند گذاشت.( به نقل از ابزاری و دلوی ،۹۶:۱۳۸۵)فرهنگ سازمانی از دیدگاه افراد مختلف به انواع مختلفی تقسیم شده است که یکی از تقسیم بندی های آن، تقسیم بندی دنیسون است که فرهنگ سازمانی را به چهار دسته (مشارکتی، بوروکراتیک، انعطاف پذیری، مأموریتی) تقسیم نموده است (هاله[۳] ، ۲۰۰۷) .اما حقایق مبین این واقعیت است که وجود یک فرهنگ بسیار قوی و بدون تغییر به عنوان پدیده ای شناخته شده است که موجب بروز مشکلات در سازمانها می شود(اعرابی، ۱۳۸۵).به گفته پی بلونت کشورهای در حال توسعه با نوعی فقدان فرهنگ سازمانی در نظام اداری و آموزشی خود مواجه هستند، که موجب پایین آوردن اثر بخشی و کارایی سازمان می شود(پی بلونت[۴]، ۲۰۰۳).پدیده تغییر، همواره به عنوان چالشی عمده و اساسی که بر افراد، گروه ها و سازمان ها اثر می گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است. سازمانها از طریق مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت فراگیر، کوچک سازی، ادغام و مالکیت، تغییرات فرهنگی، تجدید ساختار و سازمان دهی مجدد، توسعه نرم افزاری، توسعه فناوری و دیگر مداخلات در سازمانها سرمایه گذاری کرده اند. تا بتوانند تغییرات موفقی را ایجاد کنند (پلتیر[۵]،۲۰۰۶) .امروزه تمامی سازمانها بر روی هدف مشترک مدیریت یعنی (تغییر) که در گذشته به کلی از آن پرهیز می شد، تمرکز کرده اند (بک هارد[۶]، ۱۳۸۷).زیرا در دورانی زندگی می کنیم که تغییر در آن شتاب گرفته است و سازمانهای کنونی باید در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند. بدان سبب که در دنیای پر رقابت بقای آنان در گرو داشتن چنین رویه ای خواهد بود (کاتر[۷]، ۱۹۹۶).یکی از ضروریات انکار ناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر در سازمان است که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی شود. مفهوم آمادگی برای تغییر با اندیشه های لوین در مورد خروج از انجماد تطابق و همخوانی دارد و بیانگر نگرش های فردی است که در طی فرآیند تغییر بروزبروزمی کند. بسیاری از محققان فرض کرده اند که بیشتر تلاش های مرتبط با تغییر به واسطه ی فقدان یک فرایند خروج از انجماد مؤثر ناکام مانده است و به همین دلیل آنها بر ضرورت ایجاد آمادگی قبل از هر نوع تلاش پیاده سازی و مدیریت تغییر تأکید کرده اند (آرمناکیس، هریس و ماس هولدر[۸] ، ۱۹۹۳).پذیرش گسترده و وسیع ایده ایجاد آمادگی برای تغییر با توجه به مفهوم ادراک فردی از تغییر و در نظر گرفتن آن آغاز شد (کانینگام و ولس[۹]، ۲۰۰۲).

افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تأثیر ادراکات خود قرار می گیرند ؛ نه تحت تأثیر واقعیت های عینی. تغییر در سازمان نمی تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی داشته باشد (مادسن و میلر[۱۰] ، ۲۰۰۶).اما باید توجه داشت پیش از هر تغییری بستر فرهنگی سازمان برای شرایط نوین آماده شود، در غیر این صورت فرهنگ سازمانی در برابر تغییرات از خود مقاومت نشان خواهد داد (جمشیدی، ۱۳۸۴).براین اساس سیاستگذاران و برنامه ریزان در سازمان ها ناگزیرند همواره تصویر روشنی از فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و همچنین آمادگی برای تغییر را داشته باشند تا بتوانند به مدد این شناخت در صدد رفع مسائل و مشکلات برآیند. و در جهت بهبودی و استفاده بهینه از ظرفیتهای منابع انسانی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند.در جامعه امروز به دلیل نیازهای مبرمی که از لحاظ تغییر مطرح است، غالباً انتظار می رود که مدیران و رهبران مراکز آموزشی، راهبر و جهت دهنده و هدایت کننده تغییر باشند و خود منبع تغییر شوند نه اینکه بطور منفعل در معرض آن قرار گیرند.حال پژوهش حاضر براین اساس به دنبال این سوال است که: آیا بین فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی برای تغییر در کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بجنورد رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی برای تغییر در کارکنان

چکیده ۱

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱-مقدمه ۳
۱-۲-بیان مسئله ۴
۱-۳-اهمیت و ضرورت تحقیق ۶
۱-۴-اهداف تحقیق ۷
۱-۴-۱-هدف اصلی ۷
۱-۴-۲-اهداف فرعی ۷
۱-۵-فرضیات تحقیق ۸
۱-۵-۱-فرضیه اصلی تحقیق ۸
۱-۵-۲-فرضیات فرعی تحقیق ۸
۱-۶-متغیرهای تحقیق ۸
۱-۷-تعاریف تحقیق ۹
۱-۷-۱-تعاریف نظری تحقیق ۹
۱-۷-۲-تعاریف عملیاتی تحقیق ۱۱

فصـل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱-مقدمه ۱۲
۲-۲- بخش اول: فرهنگ سازمانی ۱۳
۲-۲-۱- مفهوم فرهنگ ۱۳
۲-۲-۲-تعریف فرهنگ از چنبه لغوی ۱۴
۲-۲-۳-ویژگی های فرهنگ ۱۴
۲-۲-۴- تعریف سازمان ۱۵
۲-۲-۵-مفهوم فرهنگ سازمانی ۱۶
۲-۲-۶-اجرا سازمان ۱۶
۲-۲-۷-تعاریف فرهنگ سازمانی ۱۶
۲-۲-۸- تاریخچه فرهنگ سازمانی ۱۶
۲-۲-۹- شیوه پیدایش یک فرهنگ ۲۰
۲-۲-۱۰-شیوه های شکل گیری فرهنگ ها ۲۰
۲-۲-۱۱-حفظ فرهنگ سازمانی ۲۱
۲-۲-۱۲-ویژگی های فرهنگ سازمانی ۲۲
۲-۲-۱۳-نقش فرهنگ سازمانی ۲۳
۲-۲-۱۴-سطوح فرهنگ سازمانی ۲۳
۲-۲-۱۵-مولفه های فرهنگ سازمانی ۲۴
۲-۲-۱۶-الگوهای اساسا برای تبیین و تشریح فرهنگ سازمانی ۲۵
۲-۲-۱۶-۱-الگوی AGILپارسونز ۲۵
۲-۲-۱۶-۲-الگوی اوچی ۲۶
۲-۲-۱۶-۳-الگوی هفت S 26
۲-۲-۱۶-۴-الگوی پیترزوواترمن ۲۸
۲-۲-۱۶-۵-الگوی لیتوتن و استرینگر ۳۰
۲-۲-۱۶-۶-الگوی کرت لوین ۳۰
۲-۲-۱۶-۷-الگوی رابینز ۳۱
۲-۲-۱۶-۸-الگوی منوچهر کیا ۳۱
۲-۳-تغییر فرهنگ سازمانی ۳۲
۲-۳-۱-تغییر سازمانی ۳۲
۲-۳-۲-مفاهیم تغییر ۳۲
۲-۳-۳-فلسفه های سه گانه تغییر سازمانی ۳۳
۲-۳-۳-۱-دیدگاههای صاحبنظران تغییر ۳۳
۲-۳-۴-دلایل و ضرورت ایجاد تغییر در سازمانها ۳۵
۲-۳-۵-فرآیند تغییر ۳۵
۲-۳-۶-عوامل تسهیل فرایند تغییر ۳۸
۲-۳-۷-تغییر سریع و تدریجی ۳۸
۲-۳-۸-تغییر در سازمان های امروزی ۳۹
۲-۳-۹-دهاصل مدیریت تغییر ۳۹
۲-۳-۱۰-مدلی برای مدیریت تغییر ۴۰
۲-۳-۱۱-هفت افسانه تغییر ۴۱
۲-۳-۱۲-مقاومت یا تغییر ۴۲
۲-۳-۱۳-مقاومت های فردی ۴۳
۲-۳-۱۴-مراحل واکنشهای فردی در برابر تغییر ۴۳
۲-۳-۱۵-مقاومت سازمانی ۴۴
۲-۳-۱۶-دلایل عمده تغییر ۴۵
۲-۳-۱۷-روشهای رخورد با مقاومت در برابر تغییر ۴۵
۲-۳-۱۸-تغییر و بهبود سازمانی ۴۹
۲-۴-مبانی نظری تحقیق ۵۰
۲-۴-۲۰-دلایل انتخاب مدل دنیسون ۵۳
۲-۴-۲۱-۱-تمایز اجرای مدل ۵۳
۲-۴-۲۱-۲-تعاریف چهار معیار ۵۵
۲-۵-مطالعات انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش ۵۹
۲-۵-۱-پیشینه مطالعات فرهنگ سازمانی در داخل کشور ۵۹
۲-۵-۲-پیشینه مطالعات فرهنگ سازمانی در خارج از کشور ۶۴
۲-۵-۳- پیشینه مطالعات در مورد آمادگی برای تغییر در داخل کشور ۶۸
۲-۵-۴- پیشینه مطالعات در مورد آمادگی برای تغییر در خارج کشور ۷۱
۲-۵-۵-نقدوبررسی ۷۴
۲-۶-الگوی نظری تحقیق ۷۶

فصـل سوم : روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۷۸
۳-۲- روش تحقیق ۷۸
۳-۳- جامعه آماری ۷۸
۳-۴- روش نمونه گیری ۷۹
۳-۵- نمونه و حجم نمونه ۷۹
۳-۶- روش جمع آوری دادهها ۷۹
۳-۷-ابزار جمع اوری داده ها و روش نمره گذاری ۸۰
۳-۸-روایی ۸۱
۳-۹- اعتبار ۸۱
۳-۱۰-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۲

فصـل چهارم  : تجزیه و تحلیل تحقیق

۴-۱- مقدمه ۸۴
۴-۲- آمار توصیفی ۸۴
۴-۲- ۱-جنسیت پاسخگویان ۸۴
۴-۲- ۲-گروه سنی پاسخگویان ۸۵
۴-۲- ۳-مدرک تحصیلی پاسخگویان ۸۶
۴-۲-۴-سابقه خدمت پاسخگویان ۸۷
۴-۳- آمار استنباطی ۸۸
۴-۳-۱-آزمون فرضیات ۸۸
۴-۳-۱-۱- آزمون فرضیه اصلی ۸۹
۴-۳-۱- ۲-آزمون فرضیه ۱ ۸۹
۴-۳-۱-۳- آزمون فرضیه ۲ ۹۰
۴-۳-۱-۴- آزمون فرضیه ۳ ۹۱
۴-۳-۱-۵- آزمون فرضیه ۴ ۹۳
۴-۳-۱-۶- آزمون فرضیه جانبی اول ۹۴
۴-۳-۱-۷- آزمون فرضیه جانبی دوم ۹۴

فصـل پنجم : نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱-مقدمه ۹۶
۵-۲-نتیجه گیری و یافته های تحقیق ۹۷
۵-۲-۱- نتیجه و بحث فرضیه اصلی ۹۸
۵-۳-۲-نتیجه و بحث فرضیه ۱ ۹۹
۵-۳-۳- نتیجه و بحث فرضیه ۲ ۱۰۱
۵-۳-۴-نتیجه و بحث فرضیه ۳ ۱۰۲
۵-۳-۵-نتیجه و بحث فرضیه۴ ۱۰۴
۵-۴-نتیجه گیری کلی ۱۰۶
۵-۵-عمده محدودیت های پژوهش ۱۰۶
۵-۶-پیشنهادها براساس یافته های پژوهش ۱۰۷
۵-۷-پیشنهاد به سایر پژوهشگران ۱۰۸
منابع و ماخذ پایان نامه ۱۱۰
چکیده انگلیسی ۱۲۳