دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری در کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم:۳ مگابایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۵۱| قیمت : ۱۵۰۰۰تومان

چکیده:هدف از تحقیق پیش رو بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری می‌باشد. اصلی‌ترین پرسش تحقیق این است که آیا رضایت از شغل بر وجدان کاری تأثیرگذار است. این تحقیق ازنظریات مرتبط باوجدان کاری استفاده کرده است و به‌عنوان چارچوب نظری از آن‌ها بهره برده است. روش تحقیق پژوهش حاضر از نوع کاربردی و توصیفی پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان صداوسیمای مرکز خراسان شمالی به تعداد ۲۸۳ نفر تشکیل داده‌اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۱۶۶ نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه استاندارد می‌باشد. که پرسشنامه‌ها دارای اعتبار صوری بوده و مورد تائید اساتید قرارگرفته است. همین‌طور پرسشنامه‌ها دارای پایایی بوده و آلفای کرونباخ بیش از ۰٫۷ بوده است. داده‌های تحقیق توسط نرم‌افزار spss 22و با استفاده از رگرسیون خطی تحلیل شدند. تعداد ۱۰۷ نفر از پاسخگویان مرد و ۵۹ نفر زن بودند. نتایج نشان می‌دهد که میزان رضایت از شغل و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و میزان رضایت از حقوق و مزایا و رعایت اصل شایستگی در انتصاب و انتخاب مدیران و مسئولان و میزان مذهبی بودن بر وجدان کاری کارکنان به‌طور معناداری مؤثر بوده است. همین‌طور وضعیت استخدامی، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت بر وجدان کاری کارکنان تأثیر معناداری نداشته‌اند.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری در کارکنان ارائه شده است.

۱-۱-مقدمه
کار و به معنای اخص آن شغل، مظهر زنده‌بودن، زنده ماندن وزندگی انسانی انسان است . برای داشتن زندگی انفرادی و اجتماعی بهتر، باید کار کرد. کار تنها وسیله‌ای است که جایگاه انسان را در پهنه هستی انسانی‌تر کرده و سنگر وی را برای تسخیر طبیعت و پیروزی بر ناملایمات آن هرروز نسبت به گذشته مستحکم‌تر می‌کند. ولی چگونه می‌توان به کار دلبستگی پیدا کرد؟ چگونه می‌توان کم‌کاری، عدم احساس مسئولیت، حضور نیافتن در محل کار، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعان، مراقبت نکردن صحیح از اموال، بی‌توجهی به کیفیت کار و گرایش به آسان‌طلبی را به رضایت شغلی و انجام کار باکیفیت بالا و مطلوب و حضور مؤثر در محل کار تبدیل کرد؟
آیا تاکنون به افرادی برخورد کرده‌اید که به شغل خود به‌مانند یک سرگرمی نگاه می‌کنند؟ افرادی که از انجام دادن کار خود لذت می‌برند، نیروهای جسمی و روانی خود را صرف همان کارهایی می‌کنند که همکارانشان آن کارها را استرس‌زا، خسته‌کننده، و یا نامطلوب می‌پندارند.چگونه چنین چیزی امکان‌پذیر است و برای رفع آنچه باید کرد؟نیروی انسانی ما به تقویت وجدان کاری و تغییر در فرهنگ کار، نیازمند است . چراکه نیروی انسانی متعهد سازمان را در دستیابی به اهداف خودیاری می‌دهد.
چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه‌یافته و موردتوجه مدیران ارشد قرارگرفته است اما تابه‌حال گام‌های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. وجدان کاری را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین‌شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند.اما وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجادمی‌کند (قورچیان، ۱۳۷۴)وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی که در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود می‌آورد. (سلطانی، ۱۳۷۵).در تعریف وجدان در فرهنگ عمید چنین آمده است : و وجدان قوه‌ی باطنی است که خوب و بد اعمال به‌وسیله‌ی آن درک می‌شود. (عمید، ۱۳۶۹).کانت در مسئله وجدان به فطرت معتقد بوده و وجدان را امری فطری می‌داند.(مطهری ۱۳۶۹)فروید می‌گوید: وجدان اخلاقی از طریق قوانین و منهیات در فرد شکل می‌گیرد.(سبحانی، ۱۳۴۹)در قرآن کریم نیز از وجدان به‌عنوان نفس لوامه تعبیر شده است نفسی که دائماً انسان را سرزنش می‌کند. با انجام کار ناشایست او مورد نکوهش قرار می‌دهد که چرا به چنین کاری دست زدی و در صورت (انجام ) کار خوب، ملالت می‌کند که چرا بیشتر انجام ندادی ؟ (مجلسی، ۱۳۹۸ ق) اما وجدان کاری، یکی از ابعاد مهم وجدان است که منظور از آن احساس مسئولیت و تعهد همه‌جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست . به‌عبارت‌دیگر سعی در انجام هرچه کامل‌تر و بهتر کارها و پرهیز از هرگونه تساهل و کم‌کاری و استفاده منطقی از امکانات و شرایط و مواظبت مداوم نسبت به انجام وظایف . در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان کار می‌توان جامعه‌ای را تصور کرد که در آن افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به‌طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه‌سازی انجام دهند. نمی‌توان گفت هر فردی در بدو استخدام وجدان کاری کسب می‌کند بلکه عوامل متعددی پیش‌ازاین وجدان کاری شخص را تحت تأثیر خویش قرارداده‌اند. در این زمینه هرگز نمی‌توان نقش ارزش‌ها، فرهنگ، شخصیت و نگرش نسبت به کار را نادیده گرفت. بنابراین کارکنان در بدو پیوستن به یک سازمان دارای گرایش درونی نسبت به کار بوده و با این زمینه قبلی کار خود را آغاز می‌کنند که این زمینه می‌تواند مثبت یا منفی باشد. در این مرحله است که شرایط سازمانی مساعد می‌تواند گرایش‌ها مثبت در وجدان کار ضعیف ایجاد کرده و وجدان کار قوی را قوت بیشتری بخشد و در صورت وجود شرایط نامساعد، وجدان کار ضعیف همچنان در حالت ضعف باقی خواهد ماند و از وجدان کار قوی به‌تدریج کاسته خواهد شد.در این پژوهش تلاش شده است تا عوامل مؤثر بر نگرش نسبت به وجدان کاری در کارکنان صداوسیمای مرکز خراسان شمالی موردبحث و بررسی قرار گیرد.

۱-۲- بیان مسئله
توسعه و رشد روزافزون سازمان‌ها در سطوح مختلف و به طبع آن پیچیده‌تر شدن رفتارهای سازمانی در محیط‌های کاری اهمیت وجدان کاری را در مباحث مدیریتی و همچنین توسعه سازمان‌ها دوچندان ساخته است و روزبه‌روز باور سازمان‌ها در این مورد راسخ‌تر می‌شود که ترویج وجدان کاری و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیت‌های استراتژیک خواهد شد. ترویج وجدان کاری و خودکنترلی که حاصل توجه به اخلاق سازمانی در پیشبرد اهداف سازمان می‌باشد، به‌عنوان یکی از مکانیسم‌های اصلی کنترل، از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزش‌های فردی قرار دارد. ترویج خودکنترلی باعث کاهش هزینه‌های ناشی از روش‌های کنترل مستقیم شده و موجب بهبود عملکرد می‌شود. وجدان کاری به تقویت ارزش‌ها و رفع تعارضات می‌پردازد. امروزه تمام کشورها، ‌به‌ویژه کشورهای توسعه‌یافته به این حقیقت ایمان آورده‌اند که راز برتری و پیروزی هر ملتی طی دهه‌های آینده در زیرورو کردن زمینه و کشف گنجینه‌های کهن یا طبیعی نیست، بلکه در سرمایه‌گذاری و ارتقاء نیروی انسانی است. وجود کارکنان فرهیخته و ارزشمند مهم‌ترین عامل اثربخشی و موفقیت یک سازمان قلمداد می‌شود، و به همین دلیل دستیابی به این منابع و تعالی آن‌ها به یکی از مهم‌ترین مسائل حوزه مدیریت تبدیل‌شده است.سازمان‌ها در دنیای امروز، از وسعت و پیچیدگی زیادی برخوردار هستند، بنابراین دارای اجزاء و عناصر و خصوصیات که فضای سازمانی را تشکیل می‌دهند، درکنش متقابل با یکدیگر بوده بر کار کارکنان سازمان‌ها مؤثر هستند. ( مقدس، ۱۳۶۸ : ۲).اما با توجه به شرایط فوق، ذکر این نکته هم لازم است که پس از ورود فرد به سازمان حتی باوجود دارا بودن انگیزه‌های متعالی، نامناسب بودن دستگاه‌های مدیریتی و عملیاتی می‌تواند به‌تدریج انگیزه فرد را تضعیف یا محو کند. بنابراین اتخاذ شیوه هائی به‌منظور ارتقاء و توسعه وجدان در سازمان‌ها نیز ضروری به نظر می‌رسد. مقوله وجدان کاری خمیره و جوهره سازمان محسوب می‌شود و نقش حیاتی در تکوین همه روبناهای سازمان از قبیل ساختارها، کارکردها، رفتارها و عملکرد سازمان ایفا‌ء می‌کند. به‌طوری‌که هر نوع نقص یا کمبودی در هر یک از عوامل فوق دیده شود، به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم ریشه در عدم قوام وجدان کاری در سازمان دارد. بااین‌همه متأسفانه مقوله فوق توجه دانشمندان و محققان غربی سازمان را کمتر به خود جلب کرده است. به‌طوری‌که آن‌ها باوجوداینکه بیش از یک قرن از تدوین تئوری‌هایی سازمانی می‌گذرد هنوز نتوانسته‌اند نظریه مستقل و جداگانه‌ای درباره آن ارائه دهند و لذا مطالبی که درباره وجدان کاری در تحقیقات و نوشته‌های سازمانی می‌توان جست، مطالب جزئی و پراکنده بوده و اکثراً به‌طور غیرمستقیم تحت مفاهیم کلی اخلاق کاری و روحیه سازمانی قرار می‌گیرد (میرزایی، ۱۳۷۷: ۳۰۶).
صاحب‌نظران، وجدان را قوه‌ای در باطن شخص می‌دانند که وی را از نیک و بد اعمال آگاهی می‌دهد. وجدان کاری با تقویت این قوه باطنی حاصل می‌شود، ازاین‌رو منطق عملی لازم است. به دیگر سخن انسان باید اصولی را شناسایی کند که راهنمای عمل و چراغ راه او باشد. اصولی که تابع احساسات و عواطف فرد نباشد و با تغییر
شرایط تغییر نکند. در اوج قدرت همان باشد که در مظلومیت و محرومیت است (رضائیان، ۱۳۸۴: ۱۹۴).موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و به‌کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه‌های آن دارد و این امر زمانی امکان‌پذیر خواهد بود که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به‌کارگیرند. ازاین‌رو گفته می‌شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است ( سید جوادین، ۱۳۸۱ : ۴).بر اساس نظریه فرایند کار، افراد در درون سازمان‌های رسانه‌ای و در فرایند انجام کار، که همان تولید یک محصول یا خدمت رسانه‌ای است، دچار ازخودبیگانگی می‌شوند. همچنین، آن‌ها دچار بیگانگی از دیگران، بیگانگی از کار و بیگانگی از نتایج کار می‌شوند. چراکه نه ابزار تولید و نه سرمایه آن، متعلق به آن‌ها می‌باشد (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۳ : ۹۹).
امروزه وجود کارکنان فرهیخته و ارزشمند را مهم‌ترین عامل اثربخشی و موفقیت یک سازمان قلمداد می‌کنند، و به همین دلیل دستیابی به این منابع و تعالی آن‌ها به یکی از مهم‌ترین مسائل حوزه مدیریت تبدیل‌شده است. در جوامع متحول کنونی، نیروی انسانی عامل عمده و بنیانی ارزش‌افزوده است و منابع طبیعی و امکانات فیزیکی سهم ناچیزی در مقایسه با عامل نیروی انسانی دارند، آن‌گونه که سایمون اقتصاددان آمریکایی بیان می‌کند که: منبع غایی مردم هستند، مردمی بامهارت، پرنشاط و امیدوار که اراده، قدرت و تخیل خود را درراه سود رساندن به خود و به‌ناچار همه ما به کار می‌بندند (رشیدی ،۱۳۷۷ : ۷۴). وجدان کار نه به سازمان و نه به حرفه برمی‌گردد، بلکه به خود کار مربوط است کسانی که متقبل کاری می‌شوند، احساس وظیفه‌ای قوی نسبت به کارشان دارند و ارزش درونی بر کار قائل هستند که به‌عنوان یک علاقه اصلی در زندگی آنان است (کوهن ، ۲۰۰۰: ۱۶).تجلی وجدان کاری زمانی است که یک جامعه از امنیت اقتصادی، اجتماعی و شغلی برخوردار بوده و درعین‌حال از خود و شخصیت خودآگاهی داشته باشد. رهبر انقلاب در این مورد می‌فرمایند : «اگر ملتی دارای وجدان کار باشد محصول کار او خوب خواهد شد و وقتی محصول کار نیکو شد وضع اجتماعی به‌طورقطع بهبود پیدا خواهد کرد» (روزنامه جمهوری اسلامی، ۱۳۷۵ :۱۵).مقام معظم رهبری، دراین‌باره توصیه نمودند : کسانیکه اهل مسائل فرهنگی هستند، باید وجدان کاری و انضباط اجتماعی را ترویج کنند و آن را درست برای مردم بشکافند. در کشور در حال حاضر، ناکارآمدی نظام اداری و پائین بودن کارایی نیروی انسانی، اصولی مسلم وبدیهی است. و در تبیین این وضعیت به‌ویژه پائین بودن بهره‌وری نیروی کار، هم به ضعف و ناکارایی عوامل و ساختارهای برون‌سازمانی مانند: فرهنگ شبه فئودالیسم، پائین بودن سطح وظیفه‌شناسی و همچنین جهت‌گیری‌های سیاسی به نیروی کار و… پرداخته‌شده وهم به عوامل درون‌سازمانی مانند ضعف مدیریت، وارداتی بودن تشکیلات اداری، ناشایسته‌سالاری، رابطه به‌جای ضابطه اشاره کرد (رشیدی، ۱۳۷۷ : ۲۸۶).راندل و کوت نقش عمده‌ای برای وجدان کار شغلی به‌مثابه متغیر مهم واسطه‌ای که هم وجدان کارسازمانی و هم وجدان کار حرفه‌ای را تحت تأثیر قرار می‌دهند قائل شده‌اند و آن را مهم‌ترین مدل وجدان کارسازمانی می‌دانند.(ژوهانسون ، ۱۹۹۵:۴۸). صداوسیمای خراسان شمالی به‌عنوان یکی از نهادهای تأثیرگذار در حوزه‌های مختلف مانند سیاست، اقتصاد، فرهنگ و جامعه بیش از دیگر سازمان‌ها نیاز به شناخت کافی نسبت به محیط داخلی و بیرونی خود دارد چراکه این سازمان دارای دامنه فعالیت وسیع و بسیار زیادی بوده و شدت و دوام اثرات مثبت و منفی این سازمان بسیار عمیق است. با توجه به نقش مهم صداوسیمای مرکز خراسان شمالی در فرهنگ‌سازی جامعه، و عهده‌دار شدن مسئولیت‌های ویژه رسانه‌ای آن، شناخت وجدان کاری رایج و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان به‌منظور افزایش کارایی این مرکز از اهمیت ویژه‌ای دارد، باید به این نکته پرداخت کارکنانی که در صدا و سیمای مرکز خراسان شمالی کار می‌کنند بایستی آموزش‌های اصولی و وجدان کاری مناسبی داشته باشند که با انجام کارهای درست و به‌موقع، زمینه‌ساز پیشرفت و ترقی سازمان باشند و سازمان را درراه رسیدن به اهدافش، یاری دهد.این تحقیق می‌کوشد تا به بررسی نگرش کارکنان پیرامون وجدان کاری صداوسیمای مرکز خراسان شمالی پرداخته و عوامل تأثیرگذار بر وجدان کاری را شناسایی کند و جایگاه آموزش را در آن مورد واکاوی قرار دهد تا ضمن ارائه پیشنهاد‌های سازنده و مناسب،‌ زمینه‌ها را برای ارتقاء و بهبود وجدان کاری ،عملکرد و بهره‌وری که مقصود همه اقدامات مدیریتی و سازمانی است فراهم سازد.
لذا پژوهش حاضر درصدد است تا به این سؤال پاسخ دهد که عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان در صدا و سیمای خراسان شمالی چه می‌باشد؟

دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری در کارکنان 

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری در کارکنان

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۵
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق ۸
۱-۴- اهداف تحقیق ۱۰
۱-۴-۱- هدف اصلی ۱۰
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۱۰
۱-۵- سؤالات تحقیق ۱۱
۱-۵-۱- سؤال اصلی ۱۱
۱-۵-۲- سؤالات فرعی ۱۱
۱-۶- تعریف متغیرها و مفاهیم تحقیق ۱۱
۱-۶-۱- تعریف مفاهیم ۱۱
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی ۱۳

فصل دوم: پیشینه نظری و تجربی

۲-۱- مقدمه ۱۷
۲-۲- مفهوم شناسی کار ۱۷
۲-۳- تعاریف کار ۱۸
۲-۴- مفهوم شناسی وجدان ۲۰
۲-۵- تعاریف وجدان کاری ۲۱
۲-۶- اهمیت وجدان کاری ۲۴
۲-۷- اخلاق کاری ۲۵
۲-۸- تعهد کاری ۲۵
۲-۹- نقش کار در توسعه اقتصادی ۲۶
۲-۱۰- وجدان کاری از دیدگاه متخصصان ۲۸
۲-۱۱- وجدان کاری از دیدگاه جامعه‌شناسی ۳۲
۲-۱۲- وجدان کاری از دیدگاه اقتصادی ۳۴
۲-۱۳- وجدان کاری از دیدگاه اسلام ۳۵
۲-۱۴- پیشینه تاریخی و سیر تحولات تاریخی کار ۳۷
۲-۱۵- چارچوب نظری ۳۸
۲-۱۶- انگیزاننده‌های کار ۳۹
۲-۱۷- ابعاد کار ۴۰
۲-۱۸- مؤلفه‌های وجدان کاری ۴۲
۲-۱۹- تفاوت وجدان کاری با حوزه‌های مشابه ۴۵
۲-۲۰- ابعاد وجدان کاری ۴۶
۲-۲۱- وجدان کاری در سازمان ۴۷
۲-۲۲- اخلاقیات وجدان کاری ۴۹
۲-۲۳- ساختار وجدان کاری در سازمان ۵۰
۲-۲۴- مدیریت و وجدان کار ۵۲
۲-۲۵- عوامل سازمانی و ساختاری مؤثر بر حاکمیت وجدان کاری ۵۳
۲-۲۶- مدل‌های وجدان کاری ۵۵
۲-۲۷- وجدان کاری در سازمان ۵۹
۲-۲۸- راهکارهای توسعه وجدان کاری در سازمان ۶۲
۲-۲۹- پیشینه تجربی ۶۵
۲-۲۹-۱- پیشینه داخلی ۶۵
۲-۲۹-۲- پیشینه خارجی ۶۸
۲-۳۰- جمع‌بندی چارچوب نظری ۶۸

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۷۰
۳-۲- نوع و روش تحقیق ۷۰
۳-۳- جامعه آماری ۷۲
۳-۴- تعیین حجم نمونه آماری ۷۲
۳-۵- شیوه نمونه‌گیری ۷۲
۳-۶- ابزار گردآوری داده‌ها ۷۳
۳-۷- قلمرو تحقیق ۷۴
۳-۸- روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات ۷۵
۳-۹- ملاحظات اخلاقی ۷۶

فصل چهارم:یافته‌های تحقیق

۴-۱- مقدمه ۷۸
۴-۲- جداول یک بعدی (توصیفی) ۷۸
۴-۳- جداول استنباطی ۱۱۳

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

۵-۱- نتایج تحقیق ۱۲۳
۵-۲- بحث ۱۲۴
۵-۳- پیشنهادهای اجرایی تحقیق ۱۲۸
۵-۴- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق ۱۲۹
۵-۵- محدودیت‌های تحقیق ۱۲۹
پیوست ۱۳۰
منابع فارسی ۱۳۴
منابع انگلیسی ۱۳۸
چکیده انگلیسی ۱۳۹

 

 

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات :۱۵۱

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۴

قیمت : ۱۵۰۰۰تومان

مطالب پیشنهادی

بازاریابی داخلی|تعریف و مفهوم

بازاریابی داخلی|تعریف و مفهوم

 بازاریابی داخلی تعریف و مفهوم سازی:بازاریابی داخلی مفهومی است که برای اولین بار در سال …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *