دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين خویشتن شناسی مدیران با تعهد سازمانی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۳۹۹کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۳۲| قیمت : ۱۸۰۰۰تومان

هدف تحقيق حاضر، بررسي رابطه بين خویشتن شناسی مدیران با تعهد سازمانی آنان در مقطع متوسطه شهرستان اسفراین در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ می باشد . روش انجام تحقیق توصیفی کاربردی بوده که بصورت پیمایشی انجام شده است. جامعه مورد مطالعه شامل کلیه مدیران مقطع متوسطه شهرستان اسفراین در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ فعالیت دارند بوده که تعداد آنان ۱۰۰ نفر می باشد. حجم نمونه مورد مطالعه با توجه به جدول کرجسی و مورگان ۸۰ نفر بوده که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند.بدین ترتیب نخست لیست کلیه مدیران مقطع متوسطه در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ تهیه شده و با توجه به نسبت تعداد افراد همگن که در هر منطقه مشغول به فعالیت بودند نمونه گیری صورت گرفته است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد خویشتن شناسی وتون و کمرون که شامل ۱۱ سؤال و پرسشنامه تعهد سازمانی توسط آلن و مایر (۲۰۰۴) طراحی شده است که مشتمل بر ۲۴ سوال ، بهره گرفته شده است.كه ضريب پايايي آنها با استفاده ازضريب آلفاي كرانباخ به ترتيب ۰/۷۶ و۰/۷۲ بدست آمد. جهت تحلیل داده ها از آمار توصیفی (جداول فراوانی ، نمودارها ، تعیین شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی ، درصدها و نسبت ها ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون و…) استفاده گردید و با استفاده از نرم افزارspss نسخه ۱۸ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . یافته های تحقیق حاکی از آن است که بين خویشتن شناسی مدیران با تعهد سازمانی آنان در مقطع متوسطه شهرستان اسفراین رابطه معنادار وجود دارد.همچنین بین خویشتن شناسی و مولفه های تعهد سازمانی با متغيرهايي چون مدرك تحصيلي ، سابقه خدمت ، سن ، جنسیت رابطه معنادار وجود دارد . بنابراین وجود خویشتن شناسی در مدیران باعث ایجاد و افزایش تعهد سازمانی در آنان خواهد شد.

۱-۱-مقدمه
خودشناسی نوعی فرآیند روانشناختی پویا سازمان یافته و انسجام بخش است که تجارب و صفات خود را در ترکیبی معنادار وحدت می بخشد و بدین لحاظ کارکردی سازمان یافته دارد که از طریق خودنظر دهی می تواند به بهبود یاری رساند و فرآیندی پویاست زیرا شامل واکنش به شرایطی متغیر و دگرگون شده است .براین اساس ،خودشناسی آگاهی به تجارب کنونی و مرتبط ساختن آن به گذشته است (قربانی ،۴۵:۱۳۸۲) در ادبیات مدیریت از مهارت خویشتن شناسی به عنوان پیش شرط بهداشت روانی و توانایی شناخت دیگران یاد شده است.یعنی درک و بینش و آگاهی مدیر موجب بهره وری تخصص و بهبود در روابط عمومی انسانی او می شود.بنابراین باید مدیران را یاری کرد تا ویژگی های اصلی شخصیت و نقاط ضعف و قدرت خود را بشناسند (طارمیان و دیگران،۱۳۷۸: ۶۳).
رمز موفقیت مدیران در شناخت خواسته ها ، انتظارات و نیازهای سرمایه انسانی سازمان هاست و این مهم میسر نخواهد شد مگر این که مدیران بتوانند خود را بشناسند و بر اعمال و افکار خود تسلط داشته باشند و همکاری را در سازمان ها افزایش دهند.(قربانی ،۱۳۸۳ :۵۱)امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها می باشد.تعهد سازمانی یک نگرش است یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (مجیدی،۱۳۸۶: ۳۲) در اين فصل به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و متغیرها، تعریف نظری و عملیاتی تحقیق می پردازیم.
مدرسه ازجمله نهادهایی محسوب می شود که به سبب ماهیت کار ، مهارت انسانی و برقراری روابط عاطفی و دوستانه در آن از ضروریات اجتناب ناپذیر بوده و شرط اول تعلیم و تربیت نیز برقراری روابط انسانی در شأن فراگیران و معلمان است . برقراری و غنی کردن روابط انسانی در مدرسه از مدیر مدرسه شروع می شود.از آنجا که ویژگیهای فردی در برقراری روابط انسانی اهمیت زیادی دارد ، مدیر باید بداند که از خود و دیگران چه می خواهد .پاسخ معلّمان و دانش آموزان به انتظارات و خواسته های مدیر به شناخت وی از نگرش و شخصیّت و خلق و خوی و سایر ویژگیهای روحی و روانی او بستگی دارد. خود شناسی ، آگاهی داشتن ، درک و شناخت دنیای بیرون و هم چنین شناخت خود در رابطه با دنیای بیرونی ، دیدن خویشتن در رابطه با دنیای بیرون ، یعنی خود شناسی توسط خویش در محیط خویش است . (یونگ ، ۸۷:۱۳۸۰)
همه ما دارای یک سری اعتقادات ، حقایق درونی ، باورها و ادراکات مربوط به خودمان هستیم که از آن به عنوان شناخت از خود یاد می کنیم . در واقع اگر بگوئیم ، رابطه ای مستقیم بین شناخت از خود با نتیجه نهائی رفتار در زندگی وجود دارد سخنی به گزاف نگفته ایم (مک گروا ، ۵۹:۱۳۸۶).
وظیفه اساسی مدیران در تمام سطوح حفظ محیطی است که افراد بتوانند با یکدیگر کار کرده و به هدف های از پیش تعیین شده دست یابند . در این راستا مدیران باید اثرات گرایشات و عادات خود را روی دیگران تحلیل نمایند تا بتوانند آنهائی را که موجب دریافت عکس العمل منفی می شوند حذف نمایند بنابراین باید خود شناسی را آموخته و بر خویشتن مسلط باشند (کونتز و دیگران ،۱) یکی از قابلیتهای مدیریتی که امروزه اهمیتی روز افزون یافته ، مهارتهای رهبری است که مدیران با تکیه بر آن می توانند از ظرفیت های نهفته کارکنان بیش از پیش بهره گیرند و این ممکن نخواهد بود مگر با درک پیچیدگی های موجود در رفتار و واکنش های آدمی به ویژه با توجه به اینکه شناخت خویشتن ، سرمایه ذی قیمتی برای شناخت دیگران و ارتقای مهارتهای رهبری مدیران به شمار می آید (دیوید و همکاران ،۸۲:۱۳۸۲)
تعهد سازمانی یک نگرش ، یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ، نیاز ، الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است در این بین تمایل به معنی علاقه و خواست قبلی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری هائی که در سازمان انجام داده ناچار به ادامه خدمت درآن است . همچنین الزام عبارت از دین ، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند از دیدگاهی دیگر تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (می یر و همکاران ،۳۲:۲۰۰۲)تعهد سازمانی ، نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد (گاتام و همکاران ،۲۰۰۴ :۵۳).
جامعه امروزی جامعه ای سازمانی است . بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاشهای جسمی و روانی نیروهای انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ،تاخیر و جابه جائی باعث افزایش چشم گیر عملکرد سازمان ،نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد (بهرامی و همکاران ، ۱۳۸۹: ۴۲).
از آنجا که زیر بنای هر گونه حرکت به سوی رشد و توسعه سازمانی و بهبود فرایند کار در سازمانی شناخت دقیق وضعیت موجود ، تشخیص نقاط قوت و ضعف و سپس طرح برنامه های سنجیده برای اصلاح جریان امور است و از سوی دیگر رفتار صحیح مدیر در سازمان بستگی به شناخت خود و نحوه ادراک کارکنان که متاثر از ویژگی آنهاست ، خواهد داشت ، مدارس نیز به عنوان سازمان آموزشی از این قاعده مستثنی نیستند.
با توجه به مسائلي كه گذشت مي خواهيم بدانيم كه آیا رابطه ای بین خویشتن شناسی مدیران و تعهد سازمانی وجود دارد؟ چگونه خویشتن شناسی باعث افزایش تعهد سازمانی می شود؟ آیا افراد خویشتن شناس از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند؟ آیا در افرادی که دارای تعهد سازمانی بالاتر می باشند، خویشتن شناسی کمتر می باشد؟
در اين تحقيق روابط ميان متغيرهاي خویشتن شناسی مدیران و تعهد سازمانی آنها در مقطع متوسطه آموزش و پرورش شهرستان اسفراین مورد بررسي قرار گرفته است. تحقيق حاضر گامي در جهت پي بردن به رابطة خویشتن شناسی مدیران و تعهد سازمانی است.
حال با توجه به موضوعات مطرح شده فوق، این سوال مطرح می گردد:
آیا بین خویشتن شناسی مدیران و تعهد سازمانی آنها در مقطع متوسطه آموزش و پرورش شهرستان اسفراین رابطه وجود دارد ؟

 

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين خویشتن شناسی مدیران با تعهد سازمانی

 

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱-مقدمه ۳
۲-۱-بیان مسئله ۳
۳-۱- اهمیت پژوهش ۵
۴-۱-اهداف تحقیق ۷
۵-۱- فرضیه های تحقیق ۷
۶-۱-معرفی متغیرها ۸
۷-۱-تعارف واژگان (تعریف نظری و عملیاتی ) ۸
۱-۷-۱ تعریف نظری ۸
۲-۷-۱-تعریف عملیاتی ۹

فصل دوم ادبیات تحقیق

۱-۲ مبانی نظری ۱۲
۱-۱-۲-مقدمه ۱۲
۲-۱-۲-مفاهیم و تعاریف خویشتن شناسی ۱۳
۳-۱-۲-احساسات و خویشتن شناسی ۱۴
۱-۳-۱-۲-ابعاد درون فردی – مثبت گرایانه احساسات ۱۴
۲-۳-۱-۲-ابعاد بین فردی – مثبت گرایانه احساسات ۱۵
۳-۳-۱-۲-ابعاد درون فردی – ساختار گرایانه در احساسات ۱۵
۴-۳-۱-۲-روابط بین فردی- ساختار گرایانه احساسات ۱۵
۴-۱-۲-مراحل خویشتن شناسی ۱۶
۱-۴-۱-۲-مر حله مکاشفه ۱۷
۲-۴-۱-۲-تشخیص ۱۷
۳-۴-۱-۲-مرحله ی همانند سازی ۱۷
۴-۴-۱-۲-ایفای نقش ۱۷
۵-۱-۲-ارکان خویشتن شناسی ۱۷
۱-۵-۱-۲-روابط افراد با والدین ۱۷
۲-۵-۱-۲-تایید کنترل خود منفی ۱۷
۳-۵-۱-۲-پذیرش خود ۱۷
۴-۵-۱-۲-سکوت اجتماعی ۱۷
۶-۱-۲-خویشتن شناسی در مدیران ۱۸
۷-۱-۲-تعریف های شخصیّت ۱۸
۸-۱-۲-عوامل شکل دهنده ی شخصیت ۲۰
۱-۸-۱-۲-عامل های زیستی و وراثت ۲۰
۲-۸-۱-۲-عامل های اجتماعی ۲۰
۳-۸-۱-۲-عامل های فرهنگی ۲۰
۹-۱-۲-نظریه های شکل گیری شخصیت ۲۰
۱-۹-۱-۲- نظریه فروید ۲۰
۲-۹-۱-۲- نظریه گوردون آلپورت ۲۱
۱-۲-۹-۱-۲-ویژگی های اصلی ۲۱
۲-۲-۹-۱-۲- ویژگی های مرکزی ۲۱
۳-۲-۹-۱-۲-ویژگی های ثانویه ۲۲
۳-۹-۱-۲- پرسشنامه ۱۶ عامل شخصیت ریموند کاتل ۲۲
۴-۹-۱-۲- سه بعد شخصیت آیزنک ۲۲
۱-۴-۹-۱-۲- درون گرایی-برون گرایی ۲۲
۲-۴-۹-۱-۲- تهییج پذیری-پایداری هیجانی ۲۲
۳-۴-۹-۱-۲- روان پریشی گرایی ۲۲
۵-۹-۱-۲- نظریه پنج عامل شخصيت ۲۳
۱۰-۱-۲- ارزیابی نظریه ویژگی های شخصیت ۲۳
۱۱-۱-۲-عناصر تشکیل دهنده ی شخصیت از دیدگاه اسلام. …۲۴
۱۲-۱-۲-نگرش ۲۵
۱۳-۱-۲-نگرش ها وانواع آن ۲۵
۱۴-۱-۲-روابط اجتماعی ۲۶
۱۵-۱-۲-خودسازي و روابط اجتماعي ۲۶
۱۶-۱-۲-رهبری ومدیریت ۲۶
۱۷-۱-۲-مدیران وتغییر ۲۷
۱۸-۱-۲-تعامل بین رهبر وپیروان ۲۷
۱۹-۱-۲-واکنش پیروان نسبت به رفتار رهبر ۲۷
۲۰-۱-۲-نفوذ پیروان بررفتار رهبر ۲۸
۲۱-۱-۲-مهارت های رهبری ۲۹
۲۲-۱-۲-ویژگیهای روانی ۳۰
۲۳-۱-۲-ویژگی های مهم افراد سالم از لحاظ روانی ۳۱
۲۴-۱-۲-ویژگیهای عاطفی ۳۱
۲۵-۱-۲-مفهوم تعهد سازمانی ۳۲
۲۶-۱-۲-مراحل ایجاد تعهد در سازمان ۳۵
۲۷-۱-۲-دیدگاه کلی در خصوص تعهد سازمانی ۳۶
۲۸-۱-۲-اهمیت تعهد ۳۸
۲۹-۱-۲-انواع تعهد سازمانی ۴۰
۱-۲۹-۱-۲-تعهد عاطفی ۴۰
۲-۲۹-۱-۲-تعهد مستمر ۴۱
۳-۲۹-۱-۲-تعهد هنجاری ۴۱
۳۰-۱-۲-هدف¬های سازمانی ۴۲
۳۱-۱-۲-فرايند تعهد سازماني ۴۲
۳۲-۱-۲-مطالعات انجام شده در ارتباط با تعهد سازمانی ۴۳
۱-۳۲-۱-۲-مطالعه استیرز و همکاران (۱۹۸۳) ۴۳
۲-۳۲-۱-۲-مطالعه مودی و همکاران(۱۹۸۲) ۴۴
۳-۳۲-۱-۲-مطالعه بارن و همکاران (۱۹۹۳) ۴۶
۴-۳۲-۱-۲- مطالعات ماتیو (۱۹۹۱) ۴۷
۳۳-۱-۲-متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی ۴۷
۳۴-۱-۲-نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی ۵۳
۲-۲-مطالعه پیشینۀ
الف) تحقیقات انجام شده در داخل از کشور پیرامون خویشتن شناسی و تعهد سازمانی ۵۵
ب) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور پیرامون خویشتن شناسی و تعهد سازمانی ۵۶
۳-۲-الگوی نظری ۶۱
۴-۲-خلاصه فصل ۶۲

فصل سوم روش تحقیق

۱-۳- مقدمه ۶۴
۲-۳- روش تحقیق ۶۴
۳-۳- جامعه آماری ۶۵
۴-۳- حجم نمونه ۶۵
۵-۳- روش نمونه گیری و اجرا ۶۶
۶-۳-روش گردآوری اطلاعات ۶۶
۷-۳- ابزار گردآوری اطلاعات ۶۶
۱-۷-۳-پرسشنامه ۶۷
۲-۷-۳- روایی پرسشنامه ۶۸
۳-۷-۳- پایایی پرسشنامه ۶۸
۸-۳-روش های آماری مورد استفاده ۶۹
۱-۸-۳-روشهای آماری مورد استفاده در سطح توصیفی و استنباطی ۶۹
۱-۱-۸-۳- روشهاي توصيفي ۷۰
۲-۱-۸-۳- روشهاي استنباطي ۷۰
۲-۸-۳-روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها ۷۰

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

۱-۴-مقدمه ۷۲
۲-۴- بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی(آمار توصیفی) ۷۲
۱-۲-۴-گروه سنی پاسخگویان ۷۲
۲-۲-۴-جنسیت پاسخگویان ۷۴
۳-۲-۴-مدرک تحصیلی پاسخگویان ۷۵
۴-۲-۴-سابقه خدمت پاسخگویان ۷۶
۵-۲-۴-متغیر خویشتن شناسی ۸۰
۶-۲-۴-متغیرتعهد عاطفی ۸۱
۷-۲-۴–متغیرتعهد مستمر ۸۲
۸-۲-۴-متغیرتعهد هنجاری ۸۳
آمار استنباطی ۸۴
۱-۳-۴-آزمون فرضیات ۸۴
۲-۳-۴-آزمون فرضیه اصلی ۸۵
۳-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی اول ۸۶
۴-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی دوم ۸۷
۵-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی سوم ۸۹
۶-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی چهارم ۹۱
۷-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی پنجم ۹۳

فصل پنجم بحث ونتیجه گیری

۱-۵- مقدمه ۹۷
۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق ۹۷
۱-۲-۵-فرضیه اصلی تحقیق ۹۷
۲-۲-۵- آزمون فرضیه فرعی ۱ ۹۹
۳-۲-۵- آزمون فرضیه فرعی۲ ۱۰۰
۴-۲-۵- آزمون فرضیه فرعی۳ ۱۰۱
۵-۲-۵- آزمون فرضیه فرعی۴ ۱۰۲
۶-۲-۵- آزمون فرضیه فرعی۵ ۱۰۳
۳-۵- نتیجه گیری نهایی ۱۰۴
۴-۵- پیشنهادات ۱۰۵
۱-۴-۵-پیشنهاد‌های مبتنی بر یافته‌های پژوهش ۱۰۵
۲-۴-۵- پیشنهادات برای تحقیقات بعدی ۱۰۷
۵-۵ -محدودیتهای پژوهش ۱۰۷
پیوست ۱۰۹
منابع فارسی ۱۱۴
منابع انگلیسی ۱۱۸
چکیده انگلیسی ۱۲۰

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۳۲

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۱۸۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *