دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه فکری و توانمندسازی کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۸۸۸کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۴۱| قیمت : ۲۲۰۰۰

چکیده :هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه فکری و توانمندسازی کارکنان شهرداری های شهرستان بجنورد در سال ۱۳۹۲ می باشد. فرضیه اصلی پژوهش اين موضوع است که بین مدیریت سرمایه فکری و توانمندسازی کارکنان رابطه معنی¬داری وجود دارد. به همین منظور مدیریت سرمایه فکری به عنوان متغیر مستقل و توانمندسازی کارکنان به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرداری های شهرستان بجنورد و تعداد جامعه نمونه براساس جدول کرجسی و مورگان ۱۵۰نفر می باشد و از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. آلفای کرونباخ متغیرهای سرمایه فکری و توانمندسازی کارکنان ۰٫۹۶بدست آمد که روایی بالای معرف های آن را می رساند .جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل آماری از نرم افزار SPSS و روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین مدیریت سرمایه فکری و توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم وجود دارد. نتایج فرعی نیز نشان می دهد که سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای با توانمندسازی کارکنان رابطه وجود دارد و مدیریت سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه ارتباطی و ساختاری نقش بیشتری در توانمندسازی کارکنان دارد .

مقدمه :
در محیط کسب و کار امروزی ، تغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندد . سازمانها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته و یا از بین بروند . دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد. یک سازمان به منظور برتری یافتن از سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد. کارکنان و دانشی که در سر آنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان هستند . دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است (خانعلیزاده رقیه و همکاران ،۱۳۸۹ : ۲۱-۲۲).پیدایش عبارت سرمایه فکری داستان جالبی دارد ، در اواخر دهه ی شصت میلادی ، اقتصاددانی به نام گالبرایس در طی نامه نگاری با دوست اقتصاددان خود کالکسی ، از دین خود و دیگران به کالکسی به سبب سرمایه فکری که توسط او در دهه ی شصت ایجاد شده ، سخن به میان می آورد ، از این رو است که امروزه ، پیدایش عبارت سرمایه فکری به گالبرایس نسبت داده می شود . در دهه هفتاد میلادی ، با بروز نگرش های جدید در حوزه ی علم اقتصاد ، توجه صرف به منابع مشهود به عنوان مواد نخستین ایجاد ارزش در سازمان ها ، به مرور جای خود را به توجه هم زمان به تمامی داشته ها اعم از منابع مالی و فیزیکی و منابع غیر فیزیکی و سرمایه انسانی داد ، چرا که مدیران سازمان ها احساس کردند با کسب عناصر دانشی از خلال نوآوری و توجه به سرمایه انسانی می توانند به ارزش افزوده های بیشتری دست یابند از این رو این روند بسیار مهم می باشد(پتی۱ و همکاران ،۲۰۰۰) .
دیدگاه سرمایه فکری به عنوان دیدگاهی نسبتاً جدید به سازمان و منابع سازمانی و به صورت تلفیقی از دیدگاه منبع محور و دانش محور معرفی می شود . در دیدگاه منبع محور تمایز جدی میان انواع منابع سازمانی گذاشته نمی شد . از سوی دیگر ، در دیدگاه دانش محور (مدیریت دانش ) همه توجهات به سمت دانش سازمانی و انواع صریح و پنهان آن متمرکز شد . دیدگاه سرمایه فکری به عنوان توسعه ای بر دیدگاه دانش محور بر شناسایی و مدیریت همه سرمایه ها و منابع ناملموس سازمان تاکید می کند . منابع ناملموس یا همان سرمایه فکری ، گستره وسیعی از منابع سازمانی را از دانش ، تجربه ، مهارت کارکنان و سرمایه های اجتماعی ، ساختاری و فرهنگی سازمان و دارایی های ارتباطی سازمان با مجموعه ذی نفعان بیرونی اش را شامل می شود . (ذاکری امیر و همکاران ، ۱۳۹۱ : ۴۴ ).مفهوم سرمایه فکری در سالیان اخیر گسترش فراوانی در محافل علمی و اجرایی دنیا داشته است . از مهمترین دلایل این موضوع می توان به تفاوت رو به افزایش میان ارزش بازاری و ارزش دفتری و خطر ناشی از سیستم های مدیریتی صرفاً مبتنی بر معیارهای مالی اشاره کرد . تعاریف متعددی از سرمایه فکری ارائه شده است که چهار عنصر در اکثر تعاریف به چشم می خورد :
• سرمایه فکری در مورد ناملموس هاست یعنی مستقیماً قابل مشاهده و حس نیستند، بنابراین مدیریت آنها با پیچیدگی هایی مواجه است
• سرمایه فکری موجب تمایز می شود . همانطور که گفته شد ناملموس ها منبع مهم و منشا مزیت رقابتی سازمان ها هستند .
• سرمایه فکری به منابع سازمانی ساختار می دهند .
• سرمایه فکری هم به منابع انسای و هم غیر سازمانی می پردازد(همان منبع).
مروری بر ادبیات تحقیق نشان می دهد که سازمان ها دارای سه نوع سرمایه مالی ، فیزیکی و فکری هستند . به هنگام سنجش توان رقابت پذیری سازمان ها ، به تدریج شناخت نسبت به معیارهای غیرمالی و گونه های مختلف سرمایه نامحسوس اهمیت فراوانی یافته اند . سرمایه مالی ، خالص دارایی ها یا حقوق صاحبان سرمایه تلقی می شود . از سویی ، سرمایه فیزیکی به معنای ظرفیت تولیدی یا ارائه خدمات سازمان است و اما سرمایه فکری ، زاده عرصه علم و دانش است . زمانی که شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا۱ در سال ۱۹۹۱ شروع به اجرای مجموعه ای از روش های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی های نامحسوس خود کرد ، مفهوم سرمایه فکری به صورت جدی مطرح شد . در اقتصاد صنعتی ، عوامل تولید و دارایی های مشهود و فیزیکی مانند زمین ، ماشین آلات و سرمایه های پولی جزء مهم ترین عوامل هستند و مدیریت آنها دارای اهمیت فراوان می باشد . استفاده از این دارایی ها از ارزش آن ها می کاهد ، ولی استفاده از سرمایه فکری ، آن را رشد داده و ارزش سازمانی دارایی های فکری را افزایش می دهد (رمضان ،۱۳۸۹).در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۱ ).
بیان مسئله
در دنیای امروزه دیگر، منابع اقتصادی اصلی، سرمایه، منابع طبیعی، نیروی کار و . . . نیستند، بلکه منابع اقتصادی اصلی، دانش خواهد بود. بعد از قرن بیستم که قرن اقتصاد صنعتی بود، قرن بیست و یکم قرن اقتصاد اطلاعات و دانش می باشد. در اقتصاد صنعتی، عوامل تولید ثروت اقتصادی، یکسری دارایی های فیزیکی و مشهود مانند زمین، نیروی کار، پول و … بوده است و از ترکیب این عوامل اقتصادی، ثروت تولید می شد. در این اقتصاد، استفاده از دانش، بعنوان یک عامل تولید، نقش کمی داشته است اما در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود و فیزیکی، ارجحیت بیشتری پیدا می کند. در اقتصاد دانشی بر خلاف اقتصاد صنعتی، دارایی های فکری و بخصوص سرمایه های انسانی، جزء مهمترین دارایی های سازمان محسوب می شود و موفقیت بالقوه سازمانها ریشه در قابلیت فکری آنها دارد. بنابراین نحوه مدیریت سرمایه فکری در سازمان ها و نقش آنها برکسب مزیت رقابتی می تواند در پیشبرد اهداف سازمانی نقش بسزایی ایفا کند (بطحایی ، ۱۳۸۵ ) .دانپورت و پروسات۱ (۲۰۰۹) اعتقاد دارند که مدیریت دانش در سازمان های پیشرو به ایجاد فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان کمک می کند و با تبدیل سرمایه های انسانی به دارایی های فکری سازمان یافته برای سازمان ایجاد ارزش می کند (نیک پور و سلاجقه ، ۱۳۸۹) .سازمانهای موفق سازمان هایی هستند که نه با تکیه بر دارایی هایی مثل کارخانه و ماشین آلات ، بلکه با تکیه بر دانش و مهارت کارکنانشان دائماً نوآوری می کنند . ارزش بازار سازمانهای پیشرو بسیار فراتر از ارزش دفتری و دارایی های فیزیکی و مشهود آنهاست و شامل دارایی های انسانی و نامشهود است که بر خلاف دارایی های فیزیکی و علیرغم اهمیت و ارزش بیشتر نسبت به دارایی های فیزیکی ، نمی توان آن را در ترازنامه شرکت ها مشاهده نمود (اخوان ، ۱۳۸۹ : ۳۷) .می توان گفت مدیران ارشد سازمان ها تنها از ۲۰ درصد دانش موجود در سازمان هایشان استفاده می کنند. درحقیقت، محیط کسب و کار مبتنی بر دانش در بسیاری از کشورهای جهان، مستلزم یک مدل و نامگذاری جدید است که در برگیرنده عوامل ناملموس سازمان باشد. در این وضعیت، رشته نوظهور «سرمایه فکری» توجه روزافزونی را به خود جلب کرده است (بونتیس ، ۲۰۰۰) . از دیدگاه استراتژیک، سرمایه فکری می تواند در ایجاد و کاربرد دانش برای افزایش ارزش سازمان مورد استفاده واقع شود. امروزه ، رشته در حال تکوین سرمایه فکری یک موضوع هیجان انگیز هم برای محققان و هم برای دست اندرکاران سازمانی شده است)روس۱ و دیگران ، ۱۹۹۷ ) .
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد . گرو۲ (۱۹۷۱) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی ،‌ تفویض اختیار کردن ، ماموریت دادن و قدرت بخشی است . در سال ۱۹۹۰ گاندز۳ توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد ، اما زایمرمن ۴ (۱۹۹۰) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی ،‌ بی قدرتی و بیگانگی بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را باتوجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است . ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی۵ (۲۰۰۱) توانمندسازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت در گروههای کوچک می داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم ، تقسیم و پالایش تجربیات ،‌تفکر ،‌دیدن و گفتگوها از اجزای اصلی توانمندسازی هستند . باتوجه به تحقیقات صورت گرفته در دهه های گذشته و درک اهمیت آن ، به نظر می رسد اهمیت سرمایه فکری اکنون از اهمیت زیادی جهت دستیابی به پیشرفت های سازمانی داشته باشند . سرمایه فکری زاده عرصه علم و دانش است و می تواند نقش موثری در راستای موفقیت مستمر سازمان ایفا نماید . هر سازمانی در جهت توسعه یک اقتصاد و سیستم دانش محور در تلاش است زیرا این منابع جزئی از منابع بی پایان و از عناصر کلیدی موفقیت هر سازمان هستند ، در این میان « سرمایه فکری » از مهمترین دارائی های نامشهود سازمانی و ابزاری ارزشمند برای توسعه دارائی های کلیدی سازمان می دانند . در این راستا پژوهش حاضر به دنبال این است که : آیا بین مدیریت سرمایه فکری و توانمندسازی کارکنان شهرداری های بجنورد رابطه وجود دارد ؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه فکری و توانمندسازی کارکنان

فصل اول:کلیات تحقیق

مقدمه : ۵
بیان مسئله ۷
اهمیت و ضرورت : ۹
۱-۴-اهداف پژوهش ۱۱
۱-۴-۱- هدف اصلی ۱۱
۱-۴-۲- اهداف فرعی : ۱۱
۱-۵- فرضیات : ۱۱
۱-۵-۱- فرضیه اصلی:. ۱۱
۱-۵-۲- فرضیات فرعی: ۱۱
۱-۶-متغیرهای پژوهش ۱۲
۱-۷-قلمرو تحقيق ۱۲
۱-۸-تعریف واژه ها و اصطلاحات ۱۲
۱-۸-۱- تعاریف نظری ۱۲
۱-۸-۲- تعاریف عملیاتی ۱۳

فصل دوم:ادبیات تحقیق

۲-۱ ) مفهوم دانش و سرمایه فکری ۱۶
۲-۱-۱ ) تاریخچه سرمایه فکری ۱۶
۲-۱-۲) چشم انداز تاریخی سرمایه های فکری ۱۸
۲-۱-۳)ارتباط میان سرمایه فکری و مدیریت دانش ۱۹
۲-۱-۴) اهمیت سرمایه فکری در سازمان ۲۰
۲-۱-۵)مقدمه ای بر مدیریت دانش ۲۰
۲-۱-۶) مدیریت دانش چیست ؟ ۲۲
۲-۱-۷)سیر تکاملی مدیریت دانش ۲۳
۲-۱-۸) دانش چیست ؟ ۲۷
۲-۱-۹-مدیریت دانش جدید (TNKM) چیست ؟ ۲۸
۲-۱-۱۰) عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش در سازمان ها : ۳۰
۲-۱-۱۱)پیشگامان مدیریت دانش ۳۱
۲-۱-۱۱-۱) کریس آرگریس ۳۱
۲-۱-۱۱-۲)توماس داون پورت و لورانس پروساک ۳۲
۲-۱-۱۱-۳)پیتر دراکر ۳۲
۲-۱-۱۱-۴)دورثی لئونارد ۳۳
۲-۱-۱۱-۵) ایکوجیرو نوناکا ۳۳
۲-۱-۱۱-۶)پترسنگه ۳۳
۲-۱-۱۲) تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری ۳۴
۲-۱-۱۲-۱)سرمایه فکری از دیدگاه استورات ۳۴
۲-۱-۱۲-۲)سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس ۳۴
۲-۱-۱۲-۳) سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون ۳۴
۲-۱-۱۲-۴)سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس و هالند ۳۵
۲-۱-۱۲-۵)سرمایه فکری از دیدگاه روس و همکاران ۳۵
۲-۱-۱۳) سیر تکاملی سرمایه فکری : ۳۷
۲-۱-۱۴) اهمیت سرمایه فکری در سازمان ۳۷
۲-۱-۱۵) روش های اندازه گیری سرمایه فکری ۳۸
۲-۱-۱۵-۲) روش های بازار سرمایه گذاری (روش های تشکیل بازار سرمایه) : ۳۹
۲-۱-۱۵-۳) روش های بازده دارایی ها : ۳۹
۲-۱-۱۵-۵) روش های اندازی گیری سرمایه فکری کیوی توبین : ۴۰
۲-۱-۱۵-۶) روش های اندازه گیری سرمایه فکری ارزش بازار ۴۰
۲-۱-۱۵-۷) روش های اندازه گیری سرمایه فکری متوازن نامحسوس: ۴۰
۲-۱-۱۵-۸ ) روش های اندازه گیری سرمایه فکری هزینه یابی منابع انسانی : ۴۱
۲-۱-۱۵-۹) روش های اندازه گیری سرمایه فکری اعلامیه منابع انسانی ۴۱
۲-۱-۱۵-۱۰) روش های اندازه گیری سرمایه فکری مدل کارگزار فن آوری : ۴۱
۲-۱-۱۵-۱۱) روش های اندازه گیری سرمایه فکری امتیازات ثبت شده تقدیر – موزون : ۴۲
۲-۱-۱۵-۱۲) روش های اندازه گیری سرمایه فکری نمایشگر دارایی غیرملموس : ۴۲
۲-۱-۱۵-۱۳) روش های اندازه گیری سرمایه فکری روش کارت امتیازی متوازن : ۴۳
۲-۱-۱۵-۱۴) روش های اندازه گیری سرمایه فکری هدایت کننده اسکاندیا : ۴۳
۲-۱-۱۶) معرفی مدل های مختلف سرمایه فکری ۴۴
۲-۱-۱۶-۱- مدل ادوینسون و مالون ۴۵
۲-۱-۱۶-۲- مدل بروکینگ ۴۷
۲-۱-۱۶-۳- مدل روس و همکاران ۴۷
۲-۱-۱۶-۴- مدل استیوارت ۴۹
۲-۱-۱۶-۵- مدل سالیوان ۵۰
۲-۱-۱۶-۶- مدل بونفرر ۵۱
۲-۱-۱۶-۷- مدل بنتیس ۵۲
۲-۱-۱۶-۸- مدل هانس و لاواندال ۵۲
۲-۱-۱۶-۹- مدل لین ۵۴
۲-۱-۱۷ )انواع طبقه بندی های ارائه شده از عناصر سرمایه های فکری: ۵۴
۲-۱-۱۸) سایر طبقه بندی های ارائه شده: ۶۶
۲-۲) توانمندسازی کارکنان ۶۷
۲-۲-۱ ) ضرورت و اهمیت توانمندسازی ۶۸
۲-۲-۲) فرآیند توانمندسازی ۷۰
۲-۲-۳) تعاریف و مفاهیم توانمندسازی ۷۰
۲-۲-۴) پیشینه تاریخی توانمندسازی ۷۳
۲-۲-۵) رویکردهای توانمندسازی ۷۵
۲-۲-۵-۱) رویکرد مکانیکی ۷۵
۲-۲-۵-۲) رویکرد ارگانیکی ۷۶
۲-۲-۶) ابعاد توانمندسازی روان شناختی ۷۶
۲-۲-۷) کارکنان توانمندشده و توانمند نشده ۷۸
۲-۲-۸) مدل های توانمندسازی ۸۱
۲-۲-۸-۱) مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس ۸۱
۲-۲-۸-۲) مدل توانمندسازی باون ولاولر ۸۲
۲-۲-۸-۳ ) مدل توانمندسازی اسپریتزر ۸۳
۲-۲-۸-۴) مدل کویین و اسپریتزر ۸۴
۲-۲-۸-۵) مدل والاس و استورم ۸۵
۲-۲-۸-۶) مدل یا هیاملهم ۸۶
۲-۲-۸-۷) مدل کونزاک ۸۷
۲-۲-۸-۸ ) مدل توانمندسازی عبداللهی و نوه ابراهیم ۸۷
۲-۲-۹) روش های توانمندسازی ۸۸
۲-۲-۱۰) مزایای توانمندسازی ۸۹
۲-۲-۱۱) موانع توانمندسازی ۸۹
۲-۲-۱۲) عوامل موثر بر توانمندسازی ۹۰
۲-۲-۱۲-۱) توانمندسازی و عوامل فردی ۹۰
۲-۲-۱۲-۲) توانمندسازی و عوامل سازمانی ۹۱
۲-۳) پیشینه پژوهش ۹۳
۲-۳-۱ ) مطالعات صورت گرفته در داخل کشور ۹۳
۲-۳-۲)مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور ۹۴
۲-۴) جمع بندی : ۹۵

فصل سوم:روش و نوع تحقیق

۳-۱-روش تحقیق ۹۹
۳-۲- جامعه آماری ۹۹
۳-۳- حجم نمونه آماری : ۱۰۰
۳-۴- روش نمونه گیری: ۱۰۰
۳-۵- ابزار گردآوری داده ها: ۱۰۰
۳-۶- اعتبار و روایی پرسشنامه : ۱۰۰
۳-۶-۱- اعتبار ۱۰۰
۳-۶-۲- روایی ۱۰۱
۳-۷- روش تحلیل داده ها : ۱۰۱
۳-۸- روش انجام کار ۱۰۱

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه ۱۰۴
۴-۲- جنسیت ۱۰۴
۴-۳- مدرک تحصیلی ۱۰۶
۴-۴- سابقه کار ۱۰۷
۴-۵- سن ۱۰۸

فصل پنجم: نتیجه گیری

مقدمه ۱۲۶
۵-۱)نتایج براساس یافته های تحقیق : ۱۲۶
۵-۱-۱- فرضیه اصلی : ۱۲۶
۵-۱-۲-سوالات فرعی ۱۲۷
۵-۱-۲-۱) فرضیه فرعی اول : ۱۲۷
۵-۱-۲-۲) فرضیه فرعی دوم : ۱۲۷
۵-۱-۲-۳) فرضیه فرعی سوم : ۱۲۷
۵-۱-۲-۴) فرضیه فرعی چهارم : ۱۲۸
۵-۲) نتیجه گیری کلی : ۱۲۹
۵-۳) محدودیت های تحقیق : ۱۲۹
۵-۴) پیشنهادات براساس یافته های تحقیق : ۱۲۹
۵-۵) پیشنهادات به سایر محققین : ۱۳۰
منابع فارسی۱۳۷
منابع لاتین۱۳۹

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات : ۱۴۱

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۲۲۰۰۰

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *