دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین نقش های رهبری سازمان و استقرار سازمان یادگیرنده

چکیده:پژوهش حاضر به منظور بررسی نقش های رهبری سازمان و استقرار سازمان یادگیرنده در اداره کل آموزش وپرورش خراسان  در سال ۹۰-۹۱صورت پذیرفته است، که پایه نظری پژوهش حاضر بر اساس تئوری  و مدل سنگه می باشد به همین منظور نقش های رهبری به عنوان متغیر پیش بین و استقرار سازمان یادگیرنده به عنوان متغیر ملاک مورد بررسی قرار گرفته است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد که محقق در شرایطی کاملاً طبیعی به گردآوری اطلاعات و سپس به بررسی رابطه بین متغیرها پرداخته است. جامعه آماری، کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان خراسان شمالی انتخاب گردیده است. به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه محقق ساخته نقشهای رهبری با ضریب اعتبار ۹۲/۰ و از پرسشنامه محقق ساخته استقرار سازمان یادگیرنده با اعتبار ۸۶/۰ و روایی محتوایی بالا استفاده شده است و به منظور توصیف فرضیات این پژوهش از جداول توزیع فراوانی و محاسبه شاخص های آماری (میانگین، انحراف استاندارد، نمودار) و همچنین به منظور استنباط نتایج از آزمونهای آماری ( همسبتگی گشتاوری پیرسون، نمودار پراکنش،  آلفای کرونباخ) با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفته است. یافته های تحقیق نشان می دهد که بین نقشهای رهبری و استقرار سازمانهای یادگیرنده در سطح اطمینان بیشتر از۹۹% رابطه وجود دارد. همچنین نتایج فرعی پژوهش بیانگر آن است که بین کلیه متغیرهای نقشهای رهبری  با استقرارسازمانهای یادگیرنده معنی دار می باشد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین نقش های رهبری سازمان و استقرار سازمان یادگیرنده  ارائه شده است.

۱-۱ مقدمه
سازمانها امروز دچار تغییرات شگرفی شده اند .رشد سازمانی وتبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده وتغییر الگوهای ثابت واز پیش تعیین شده سازمان به الگوهای سازگار شونده ومنعطف ،نمونه هایی از تغییرات هستند که در سازمانها به وجود آمده اند.(هانگ ،۶۸:۱۹۹۷).امروزه دیگر سازمانهای بزرگ وپیچیده که در دهه قبل وجود داشتند کار ساز نیستن و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشته ومحکوم به فنا ونابودی هستند. سازمانهای بزرگ با ساختار سنتی ، توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی به ویژه جهانی شدن را ندارند وبرای بقای خود مجبورند یا تغییر ساختار دهند ویا خود رابه ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند.یکی از مهمترین این ابزارها ایجاد سازمان یادگیرنده ونهادینه کردن یادگیری سازمانی است.(سبحانی نژاد،۱۶:۱۳۸۵) در تعریف سیستماتیک،یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت وبه صورت جمعی یاد می گیردوبه صورت مداوم خود را تغییر میدهد که بتواندباهدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری ، مدیریت واستفاده کند. (اخوان، ۸۳:۱۳۸۰) بدیهی است که سازمانها به صورت اتفاقی یادگیرنده نمی شوند، بلکه حرکت به سمت یادگیرنده شدن مستلزم برنامه ریزی و تلاشهای هدفمند است. اگر چه می توان برای آموزش سازمانی تاریخچه ای طولانی را متصور بود،لیکت تأکید رسمی بر تأثیر آموزش بر رشد وبالندگی سازمان به اواسط دهه۱۹۴۰باز می گردد. در آن سالها کارشناسان آموزش معتقد بودند که آموزش ضمن خدمت باید به نحوی طراحی واجرا شود که بتواند دربهبود کلی سازمان مؤثر باشد.برای دستیابی به این هدف، آموزش باید هم در تشخیص نارسائیهای سازمان وهم در درمان مشکلات مؤثر باشد. (عسکریان،۷:۱۳۸۳) در سالهای بعد، برنامه ریزی واجرای دوره های آموزش سازمانی گسترش بیشتری یافت.تشکیل دوره های آموزش به عنوان یک قلمرو از انگلستان وآمریکا آغاز شد وبه تدریج از دو مسیر دانشگاهی وشرکت های بزرگ وچند ملیتی به سایر کشورهای جهان را یافت. با این وجود،با آغاز فعالیتهای توسعه سازمانی ،،موزش نیز به عنوان عنصر اساسی تمام برنامه های مدیریت منابع انسانی تلقی گردید ومیزان تأکید برآموزش به منزله یکی از معیارهای مهم سنجش اثر بخشی سازمان به شمار می آید.( اخوان، ۹۰:۱۳۸۰)دکتر پیتر سنگه مبدع ایده های سازمان یادگیرنده ،ویژگیهای این گونه سازمانها رابر پنج اصل بنا نهاده است که عبارتند از قابلیتهای شخصی ،مدلهای ذهنی،آرمان مشترک،تفکر سیستمی ویادگیری تیمی. (الوانی،۶۳:۱۳۸۲)

۱-۲- بیان مسأله
رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می کنند و ارزش های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می¬کنند.در طول تاریخ ثابت شده استکه موفقیت یاشکست در جنگها وامور تجاری ،مسابقات ورزشی و گروههای معترض تا حد زیادی به رهبری آنان مربوط می شود. بنیس معتقد است:((برای بقا در قرن بیست ویکم نیازمند نسل جدیدی از رهبران هستیم نه مدیران.تمایز بین این دو مهم است ،رهبران بر محیط آشفته، مبهم و بی ثبات غلبه می کنند که گاهی فعالیتهای آنان توطئه چینی علیه ما به نظر می رسد،ولی اگر کار را به آنان واگذار کنیم قطعاً آشوب را فرو می نشانند؛ در حالیکه مدیران تسلیم می شوند.(بهرام زاده،۱۱۷:۱۳۸۸)واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق وصلح است، هر کدام از این واژه ها می تواند تعاریف متعددی داشته باشد. در پنجاه سال گذشته بالغ بر شصت وپنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است. (غلامی،۹۰:۱۳۸۸)بطور کلی اکثر نویسندگان توافق دارند که رهبری عبارت است از نفوذ در فرد یا گروه ،تا آنان از روی میل و نه اجبار برای رسیدن به هدف در موقعیتی مشخص کوشش نمایند.(بهرام زاده،۱۱۸:۱۳۸۷).رهبری گوهری است که از طریق آن می توان مجموعه توانمندیها وقابلیتهای فکری و انسانی را با هم ترکیب و از طریق مدیریت بر آن اهداف سازمان را بهتر وبیشتر تحقق داد. رهبری سازمان برای انطباق با تغییرات وبه منظور بقاء و رشد در محیطهای جدید ویژگیهای خاصری را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند.(قربانی،ثانوی گروسیان،۱۷۴:۱۳۸۸).در واقع هدف رهبری خدمتگزار ایجاد بهبودهایی در رهبری سازمانها و جوامع می باشد، رهبران موثر مشتاق خدمتگزاری هستند، آنان دارای ویژگیهایی همچون همدلی، دوراندیشی، گوش دادن موثر، بهبود بخشی، آگاهی، خادمیت و سرپرستی می باشند( گرین لیف ، ۱۹۹۱). نایر معتقد است که باید خدمتگزاری محور قرار گیرد. هر چند که رهبری با قدرت همراه بوده است ولی تنها استفاده مشروع از قدرت خدمتگزاری می باشد(ماتسون و ایروینگ ، ۲۰۰۶). از سوی دیگر گراهام (۱۹۹۱) رهبران ایده آل را رهبرانی بصیر ، عملگرا و الهام بخش می داند. رهبری ایده آل همواره به خدمت رسانی به پیروان مشغول است و تمایل زیادی نسبت به رشد و پیشرفت کارکنان و در نهایت سازمان دارد. شوارتز (۱۹۹۸) معتقد است سبکهای قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است که به کمک آن بین اهداف سازمان و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد شود ( لوب، ۱۹۹۹).امروزه افزایش تغییر وتحولات وتوسعه روز افزون محیطی باعث شده که مفهوم جدیدی وارد واژگان مدیریت دانش شود؛ سازمان یادگیرنده از جمله آن مفاهیم است که با سرعت مورد توجه مدیران ودانشمندان مدیریت در حوزه عمل وتئوری قرار گرفت(زالی، ۲:۱۳۸۵).ایده سازمان یادگیرنده خیلی قدیمی نیست.از نظر سنگه سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افرادبطور مداوم ظرفیت خود را برای خلق نتایجی که واقعاً به دنبال آن هستند،افزایش می دهند؛در این سازمانها الگوهای جدید و ارزشمندی از تفکر شکل می گیرد؛فضاهای جمعی آزادانه وجود داردوافراد بطور پیوسته یاد می گیرندکه چگونه با همدیگر یاد بگیرند(قربانی زاده،۲۱:۱۳۸۷).سنگه (۱۹۹۰) سازمان یادگیرنده راسازمانی می داندکه بطور مداوم ظرفیت خود را به منظور خلق آینده توسعه می دهد. بنت واوبراین(۱۹۹۴)سازمان یادگیرنده راسازمانی می داند که بطور پیوسته تغییر می کند وظرفیت یادگیری ،تطبیق وتغییررادر فرهنگ خود افزایش می دهد.رهبران اندیشمند، تفویض اختیار واحترام گذاشتن به دیگران،استراتژی اضطراری ،فرهنگ قوی،مشارکت کامل در اطلاعات وساختارهای افقی از ویژگیهای بارز سازمانهای یادگیرنده است (دفت،۶۰۰:۱۳۸۹).طبق نظر سنگه مدیران باید تغییر را تشویق ورهبری کنند تا سازمانهای یادگیرنده با هسته های اصلی ذیل بوجود آید:۱- الگوهای ذهنی- هر فردی تفکر قبلی خود را کنار بگذارد، ۲- سلطه فردی- خویشتن رابشناسد ،نسبت به خود احساس مثبت داشته باشند وبا دیگران صریح برخورد کند، ۳- تفکر سیستمی- هر فردی بیاموزد که کل سیستم چگونه کار می کند، ۴- چشم انداز مشترک- هر فردی طرح عملیاتی رابفهمد وبا آن همکاری کند،۵- یادگیری تیمی- هر فردی برای به انجام رساندن طرح همکاری کند.در این میان نقش رهبران ورهبری آنان در سازمانها برای ایجاد شرایط ضروری در جهت ارتقای تواناییها ویادگیری مؤثر است (زیبایی،۱۳۸۶). اهمیت موضوع رهبری در سازمانها به جهت هدایت سازمانها به سمت و سوی سازمانهای یادگیرنده باعث شده که اندیشمندان ومحققان مدیریت در پی کشف ویژگیها و خصوصیات رهبران موفق در سازمانها برآیند و همواره در تلاش باشندتا مشخصات رهبران موفق در سازمانها را ذکر کنند (قربانی،ثانوی گروسیان،۱۳۸۸ :۱۷۴).رویکرد سازمان به عنوان یک نظام یادگیرنده در اوایل قرن بیستم مطرح شد. فردریک وینسلور تیلور معتقد است، وقتی واقعیت های مدیریتی، براییک مدیر بیان و سنجیده شوند، وی براحتی می¬تواند آموخته-های خود را به دیگران منتقل نموده و در نتیجه کارآئی سازمان را افزایش دهد. در سال ۱۹۵۰، رویکرد سازمان های یادگیرنده توسط نظریه پردازانی چون ریچارد سایرت، جیمزمارچ (۱۹۶۳) و هربرت سایمون اصلاح و بازنگری شد. بنا به گفته اکثر محققان، مفهوم سازمان یادگیرنده، از سال¬های پایانی قرن بیستم، از جانب محققان و رهبران سازمان ها توجه بیشماری را به خود جلب کرده است .از دهه ۱۹۸۰ به بعد نیز صاحبنظرانی چون پدلر، آرجریس و شون، مارسیک، واتکینز، و جفارت وارد صحن سازمان یادگیرنده شدند و هر یک به نوعی و با رویکرد خاص به تعریف و تشریح این مفهوم پرداختند. البته همگان اذعان می¬کنند که انتشار کتاب اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده، نوشته پیتر سنگه، مهمترین روند فکری این پارادایم می باشد و سنگه پایه گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سال های گذشته بوده است (آبکنار، ۱۳۸۰ :۲۶).سنگه (۲۰۰۶) تعریفی مفهومی ازسازمان یادگیرنده به عنوان یک محیط ارائه می دهد که: “… در آن افراد برای بوجود آمدن نتایجی که صادقانه به آن میل دارند استعدادشان را به طور مداوم توسعه می دهند، جایی که الگوهای جدید و توسعه یافتۀ تفکر پرورش یافته است، جایی که آرمان های گروهی مجموعه ای آزاد است، و جایی که افراد به طور مداوم یاد می گیرند که چگونه به یکدیگر یاد بدهند.از دیدگاه سنگه مؤلفه های پنجگانه سازمان یادگیرنده قابلیت های فردی، الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی می باشند که مؤلفه های سازمان یادگیرنده ی مورد نظر ما در این پژوهش هستند.
از این رو پژوهشگر در راستای توجه به طرح فوق (تقش رهبری سازمان و استقرار سازمان یادگیرنده) و با هدف شناخت ویژگیهای کلی آموزش و پرورش از نظر ارتباط و تعامل با کارکنان، شناخت و طبقه بندی این سازمان و ادارات تابعه از نظر ویژگی‌های یادگیرنده بودن، سعی دارد تا روشن نماید که «آیا بین بین نقش های رهبری سازمان و استقرار سازمان یادگیرنده در اداره کل آموزش وپرورش خراسان شمالی در سال ۹۰-۹۱ رابطه‌ای وجود دارد؟»

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین نقش های رهبری سازمان و استقرار سازمان یادگیرنده

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسأله ۴
۱-۳- اهمیت و ضروت پژوهش ۷
۱-۴- اهداف پژوهش ۹
۱-۴-۱- هدف کلی پژوهش ۹
۱-۴-۲- اهداف جزئی (فرعی) پژوهش ۹
۱-۵ – فرضیات پژوهش ۹
۱-۵-۱- فرضیه اصلی ۹
۱-۵-۲- سئوالات فرعی ۹
۱-۶- متغیرهای تحقیق ۱۰
۱-۷- تعاریف اصطلاحات ۱۰
۱-۷-۱ تعاریف نظری ۱۰
۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی ۱۱

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مرور اجمالی برتفکر سازمانهای یادگیرنده ۱۸
۲-۲- سازمانهای کامیاب امروز ۱۸
۲-۲-۱- سازمانهای یادگیرنده ۱۸
۲-۲-۱-۱- تعریف سازمان های یادگیرنده ۲۰
۲-۲-۱-۲- اهمیت سازمان یادگیرنده ۲۱
۲-۲-۱-۳- سیر تکامل سازمان های یادگیرنده ۲۲
۲-۲-۱-۴- ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده ۲۲
۲-۲-۱-۵- نظریه ی سازمان یادگیرنده ۳۱
۲-۳- مطالعات و نظریه های موجود درباره ی سازمان یادگیرنده ۳۲
۲-۴- تئوری ها و نظریه هایی در مورد سازمان های یاد گیرنده ۳۵
۲-۴-۱- دیدگاه پیتر سنگه ۳۵
۲-۴-۲- دیدگاه گاروین ۳۶
۲-۴-۳- دیدگاه جفارت و مارسیک ۳۷
۲-۴-۴ – دیدگاه آرگریس ۳۸
۲-۴-۵- دیدگاه مایکل جی مارکوارت ۳۸
۲-۴-۶ – دیدگاه هات چینس ۳۸
۲-۴-۷- دیدگاه هریسون ۳۸
۲-۴-۸ – دیدگاه دونالد شون ۳۹
۲-۵- اصول سازمان های یادگیرنده ۴۳
۲-۷- وظایف اصلی سازمان یادگیرنده ۴۶
۲-۸- نقش دیدگاه سیستمی در فراگیر شدن سازمان ۴۷
۲-۹- عناصر سازمان یادگیرنده ۴۸
۲-۱۰- مراحل پیاده سازی عناصر سازمان یادگیرنده ۴۸
۲-۱۱- سازمان یادگیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار ۴۹
۲-۱۲- رهبری در سازمانهای یادگیرنده ۵۰
۲-۱۳- رهبری، اساس یک سازمان یادگیرنده ۵۱
۲-۱۴- رهبر به عنوان طراح ۵۲
۲-۱۵- رهبر به عنوان مربی ۵۳
۲-۱۶- رهبر به عنوان خدمتگزار ۵۴
۲-۱۷ – نقش توانمند سازی رهبری ۵۵
۲-۱۸- رهبر در نقش ناظر ۵۶
۲-۱۹- تفاوت سازمانهای یادگیرنده وسازمانهای سنتی ۵۶
۲-۲۰- رهبری ۵۸
۲-۲۰-۱- تعریف رهبری ۵۸
۲-۲۱- تفاوت مدیر بارهبر ۵۹
۲-۲۲- خصوصیات رهبران موفق ۶۰
۲-۲۳- مبانی قدرت رهبری ۶۱
۲-۲۴- نظریه های رهبری ۶۲
۲-۲۴-۱ – نظریه خصوصیات رهبری ۶۲
۲-۲۴-۲- نظریه های رفتار رهبری ۶۲
۲-۲۴-۳ – نظریه های موقعیتی واقتضایی رهبری ۶۳
۲-۲۵ – نقش های رهبری نوین ۶۴
۲-۲۶ – مهارتهای رهبری نوین ۶۵
۲-۲۷- مهارتهای اساسی در سازمان یادگیرنده ۶۶
۲-۲۸- ساختن دیدگاه یا آرمان مشترک ۶۶
۲-۲۹- ایجاد تعهد نسبت به یادگیری: ۷۰
۲-۳۰- پیشینه پژوهش ۷۱
۲-۳۰-۱- پیشینه داخلی ۷۱
۲-۳۰-۲- پیشینه خارجی ۷۳
۲-۳۱- الگوی مفهومی ۷۵

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱- روش تحقیق ۷۷
۳-۲- جامعه آماری ۷۷
۳-۳- روش نمونه گیری ۷۸
۳-۴ -نمونه و حجم نمونه ۷۸
۳-۵- ابزار گردآوری داده ها ۷۹
۳-۶ – اعتبار و روایی ابزار پژوهش ۸۰
۳-۶-۱- اعتبار و روایی پرسشنامه نقشهای رهبری ۸۰
۳-۶-۲ – اعتبار و روایی پرسشنامه سازمان یادگیرنده ۸۰
۳-۷ – روش گردآوری اطلاعات ۸۱
۳-۸- روشهای تجزیه و تحلیل آماری ۸۱
۳-۹- ملاحظات ۸۱
۳-۱۰- توصیف داده ها ۸۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه ۸۳
۴-۲ – تجزیه و تحلیل داده‌ها ۸۳
۴-۲-۱- شاخص‌های جمعیت شناختی ۸۳
۴-۲-۱- تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها ۸۷
۴-۳ – تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها ۸۸

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱-نتیجه گیری کلی ۹۳
۵-۲- محدودیتهای پژوهش ۹۷
۵-۳- پیشنهادات کاربردی ۹۷
۵-۳-۱- پیشنهادات آموزشی ۹۸
منابع فارسی ۱۰۰
منابع انگلیسی ۱۰۳
چکیده انگلیسی ۱۰۴
عنوان انگلیسی ۱۰۵