دانلود پایان نامه بررسی رابطه وجدان کاری با سهل انگاری شغلی

نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم:۲٫۶ مگابایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۱۹| قیمت : ۱۹۰۰۰ تومان

چکیده:پژوهش حاضر، “رابطه وجدان کاری با سهل انگاری شغلی” را بررسی می کند، جامعه هدف،” کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی منطقه خراسان شمالی، در سال ۱۳۹۳″ است، که از میان ۱۵۰نفر پرسنل، اعم از (رسمی،پیمانی،قرارداد مدت موقت،قرارداد مدت معین)، (زن ومرد) ۱۲۰نفر به عنوان نمونه آماری، به شیوه طبقه ای تصادفی ساده انتخاب شدند. وجدان کاری و ابعاد آن (بعدرفتاری، بعدعاطفی، بعد هنجاری،  بعدمستمر) و سهل انگاری شغلی به عنوان متغیرهای مستقل، و سن، جنس، تحصیلات، نوع استخدامی و سابقه کار، به عنوان متغیرهای تعدیل کننده این پژوهش می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، جزء پژوهش های” کاربردی” محسوب می شود و روش پژوهش”، توصیفی از نوع همبستگی” است. این پژوهش از یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی تشکیل شده است، روش این پژوهش به صورت کتابخانه ای و میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه “وجدان کاری و سهل انگاری شغلی” است. برای سنجش اعتبار پرسش نامه ها از ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسش نامه به ترتیب: ۹۲% ، ۸۲% و ۷۰% بدست آمده است، که روایی  پرسش نامه ها توسط صاحب نظران مدیریت مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات، از طریق نرم افزار spss در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی نظیر (جداول و نمودارها) و در سطح آمار استنباطی از (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه، آزمون t و آزمون آنالیز واریانس) استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد (بین وجدان کاری با سهل انگاری شغلی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی منطقه خراسان شمالی) رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۱-مقدمه
رشد و توسعه هر جامعه نیازمند مشارکت جمعی است و با سعی و تلاش افراد آن جامعه تحقق خواهد یافت. دربین عوامل مؤثر بر تولید،”کارکردن” از جایگاه ممتازی برخوردار است، زیرا انجام کار و استفاده ازنیروی انسانی، سایر عوامل و منابع مورد بهره برداری قرارمی گیرند. این نیروی انسانی است که سرمایه ها را متراکم وتکنولوژی را خلق می کند و جامعه را در مسیر توسعه و برخورداری قرار می دهد. سازمانها اگر دارای بهترین فناوری بوده و از بهترین امکانات برخوردار باشند، ولی از نیروی انسانی متخصص و کارامد برخوردار نباشند و از توانایی آنها بهره لازم را نگیرند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. در واقع آنچه که در سرپا نگه داشتن و تعالی سازمانها و نظام اداری نقش محوری داشته و حرف اول را می زند”انسان” است. انسان سازمانی باید در ابعاد مختلف توسعه یافته باشد و دستیابی به این مهم جز از طریق “وجدانهای آگاه” میسر نخواهد شد. با این وصف” وجدان کاری ” را باید بدرستی نماد توسعه خواند و در جامعه ای که کار به عنوان یک رسالت شناخته نشود، توسعه ای نیز قابل طرح و تصور نیست (خسروی،۴:۱۳۸۸). “وجدان کاری” نوعی مکانیزم خودکنترلی در امور است که بواسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظرکمی و کیفی به طور تمام و کمال انجام می دهند (علیرضایی، مساح و اکرمی،۱۳۹۲: ۳). افراد با وجدان کاری بالا اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند و برای رسیدن به آنها تلاش می کنند. منابع طبیعی، فرصتهای گسترده تولید و صحنه های بکر عمل هیچ یک به ثمر نخواهد رسید، مگر آنکه وجدان کاری در جامعه ترویج و ارزش کار در آحاد آن جامعه درونی شده باشد (الوانی،۱۲:۱۳۷۶). یکی از مقوله های بسیار مهمی که در کنار وجدان کاری، نقش بسیار مهمی در میزان کارایی و اثربخشی و همچنین سلامت جسمی و روانی افراد دارد ولی متأسفانه در سازمانها و مؤسسات ایرانی توجه کافی بدان مبذول نشده است مقوله “سهل انگاری شغلی ” می باشد. سهل انگاری عبارت است از:” تأخیرعامرانه طیفی از فعالیت ها که برخلاف انتظار می باشد” (سولومون و رات بلوم :۲۰۰۵). سازمانهایی که افراد آن مبتلا به سهل انگاری و عدم رضایت شغلی می باشند، خستگی، ناامیدی، ترک کار، غیبت از کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی های کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارایی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود. هر چند رابطه بین دو مقوله (وجدان کاری و سهل انگاری شغلی) در سازمان ساده و مستقیم به نظر می رسد که ” وجدان کاری” منجر به “سهل انگاری شغلی” و بر عکس(سهل انگاری شغلی) موجب تقویت (وجدان کاری) در سازمان می گردد. امّا این رابطه نیز در پژوهش های میدانی سازمانی و بررسی های اجتماعی مستقیماً مورد توجه قرار نگرفته است. البته پژوهش های جداگانه در رابطه با کارایی و اثربخشی سازمانی موجود است، ولی از نتایج این پژوهش ها، نمی توان یک رابطه دقیق و علمی بین دو مقوله”وجدان کاری و سهل انگاری شغلی” برقرار نمود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که در نظریه ها و پژوهش های سازمانی و در وضع موجود، ارتباط بین این دو مقوله، گنگ و مبهم بوده و نیاز مبرمی به تبیین علمی این دو رابطه وجود دارد. از طرفی با توجه به صحنه علمی و واقعی سازمانها کاملاً روشن می شود که دو پدیده (وجدان کاری) و(سهل انگاری شغلی) پدیده های فراگیر و اجتناب ناپذیر سازمانی هستند و متأسفانه در اکثر سازمانهای جهان سوم به طوراعم و سازمان های میهن عزیز اسلامی مان به طور اخص، دو پدیده فوق در کل در نقش های منفی خود ظاهر شده است و بهره وری ملی را کاهش داده و موجبات اتلاف منابع مادی و انسانی فراوانی را فراهم آورده است. از سوی دیگر جا انداختن و استقرار آنها در سازمان ها باید ماهیت، علل، ریشه ها و آثار و پیامدهای آنها به طور گسترده مورد مطالعات علمی، ویژگی های کاربردی و تحقیقات علمی قرار گیرند.

۱-۲- بیان مسأله
کار و به معنای اخص آن حرفه، فعالیت انسان به منظور تولید، تغییر شکل یا انتقال اشیاء است (احمدی،۴۵:۱۳۸۴). لازمه آغاز هر کار دلبستگی و عشق و علاقه به آن کار است. شاید ویژگی های فردی و خصوصیات اخلاقی هر شخص موجب پدید آمدن نوعی دلبستگی به کار و شغلی خاص باشد، امّا با این همه، نگرش اجتماع به انواع کارها و مشاغل، متأثر از ارزشگذاری های افراد آن است (فکوهی وحیدری،۲۵:۱۳۸۹). به همین جهت مصرف انرژی انسان را به طور مطلق نمی توان کار نامید، و اگر فعالیتهای بیهوده و بی هدف را کار می گویند، در واقع مسامحه ای بیش نیست (احمدی،۲۶:۱۳۸۴).امروزه در سازمانها تمرکز بر کار گروهی, توانمند سازی, رفتار کنترلی یا تبعیت سازمانی مورد تشویق قرار گرفته و این عوامل در بهبود عملکرد سازمانی نقش مهمی را ایفا می کند (علیزاده اقدام،۱۲۶:۱۳۹۱). یکی از ابزارهای مهم افزایش کارایی و اثربخشی در سازمانها توجه به دو مکانیزم “وجدان کاری وسهل انگاری شغلی ” می باشد.اصطلاح” وجدان کاری” نخستین بار توسط “رهبر معظم انقلاب اسلامی” در پیام نوروزی ۱۳۷۳ تحت عنوان “انضباط اجتماعی و وجدان کاری” در فرهنگ اداری کشور بعد از پیروزی انقلاب اسلامی مطرح گردید و در پیام نوروزی سال بعد نیز مورد تأکید مجدد ایشان قرار گرفت ولی متأسفانه تابحال گامهای اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است.
وجدان کاری تکیه بر فرهنگ و ریشه در باورهای مذهبی ما دارند و می بایست به هنگام بحث و حلاجی مقوله توسعه و مسائل اجتماعی و اقتصادی عمیقاً مورد توجه و مطمح نظر قرار گیرد. .اگر بخواهیم تعریفی جامع از” وجدان کاری” ارائه کنیم: وجدان کاری نوعی نگرش است که آدمی با عنایت به “وجدان”، کار خود را به انجام می رساند و نهایت تلاش خود را به کار می گیرد تا کار را به صورت تمام و کمال انجام دهد و پیش از آنکه دیگران از نقصان کار او ناراحت شوند او خود دیگر است و نسبت به تکمیل آن باز تلاش نهایی خود را به کار می گیرد (قنبری،۲۰:۱۳۸۵). پس انسانی که دارای وجدان است، اولاً برای قانون احترام قائل است و آن را در مقام عمل بصورت صد در صد اجرا می کند، حتی اگر در صورت عدم انجام مجازاتی، مؤاخذاتی در کار نباشد، چنین انسانی به هیچ وجه به سهل انگاری تن نمی دهد و در صدد توجیه آنها بر نمی آید. امّا اگر بخواهیم این مفهوم را در حیطه وظایف سازمانی معنا کنیم “وجدان کاری در سازمان عبارت است از: حس اخلاقی درست و تمام انجام دادن وظیفه سازمانی ” (فکوهی وحیدری،۱۳۸۹: ۲۲).
حال باید دانست رعایت وجدان کاری در سازمانهای ما به چه میزان است؟ آیا کارکنان ما کار را برای کار انجام می دهند یا وسیله؟ اینکه مقام معظم رهبری فرمودند: که راه حل مشکلات را باید در” وجدان کاری و انضباط اجتماعی” جستجو کرد، دقیقاً این پیام را با خود دارد که نباید ما نیز نهایت تلاش علمی خود را صرف مطالعه، بررسی و یا اجرای شیوه ها و قابلیت های تکراری، غیر اصیل و وارداتی کنیم، بلکه باید تدابیری اندیشید که جامعه را به گونه ای متحول می سازد که در آن افراد کار را عملی صالح، وظیفه ای حقیقی، مسئولیتی اجتماعی، سیاسی و یک عبادت می دانند.”سهل انگاری” یکی از واقعیت های بی چون و چرای زندگی است که در بین اقشار و مشاغل مختلف وجود دارد که عملکرد سازمانی را متأثر می سازد. سهل انگاری شغلی به عنوان تأخیر یا به عقب انداختن انجام یک تکلیف یا اتخاذ یک تصمیم تعریف شده است (فراری ،۲۴:۲۰۰۱). در فرهنگ نامه کمبریج آمده است: سهل انگاری به معنای به تعویق انداختن امری به دلیل ناخوشایندی یا ملال آوری آن است. حال باید به دنبال آن بود که چرا کارکنان انجام یک تکلیف را به تعقیب می اندازند؟ باید اندیشید و جستجو کرد آیا سهل انگاری کارکنان به خاطر نبود وجدان کاری است، یا نارضایتی از عوامل کاری؟ (عدم امنیت شغلی، ارزشیابی، نظارت، بازرسی)، شاید مشکلات خانوادگی و غیره باعث سهل انگاری کارکنان می شود. سهل انگاری در سازمانها، نه تنها بر عملکرد شخص تأثیر می گذارد، بلکه با ضرر و زیانهای بسیار زیادی می تواند همراه باشد، باعث می شود انسان بهترین سرمایه خود را که زمان است از دست بدهد و سازمان از صحنه رقابت کنار گذاشته شود و در بهره وری تأثیر می گذارد. در ادبیات سازمانی، افزایش عملکرد مستلزم کارایی و اثربخشی منابع ازجمله انسان است. چنانچه منابع انسانی در انجام وظایف محول، سهل انگاری و تعلل داشته باشد کیفیت کار کاهش می یابد و بدین ترتیب، سایر منابع نیز اتلاف خواهد شد و برهمین اساس لازم است این مشکل و میزان شیوع آن در محیط های کاری، بررسی و راه حلهای بهینه جهت کاهش آن ارائه شود.
“شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران ” در کشور ما به عنوان یکی از شرکتهای مهم در توسعه و آبادانی کشور محسوب می شود که در جهت تأمین و توزیع فرآورده های نفتی فعالیت می نماید، فراورده های نفتی به عنوان یکی از سرمایه های ملی تلقی و محسوب می گردد و نقش اساسی در توسعه و پیشرفت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه دارد. بنابراین توجه به آن از اهمیت خاصی برخوردار است.
با توجه به موارد بیان شده این سؤال اساسی مطرح می شود: آیا رابطه ی معناداری بین وجدان کاری با سهل انگاری شغلی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی منطقه خراسان شمالی وجود دارد؟

دانلود پایان نامه بررسی رابطه وجدان کاری با سهل انگاری شغلی

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه وجدان کاری با سهل انگاری شغلی

چکیده ۱

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۶
۱-۴- اهداف پژوهش ۷
۱-۴-۱- هدف اصلی ۷
۱-۴-۱- اهداف فرعی ۷
۱-۵- فرضیات پژوهش ۸
۱-۵-۱- فرضیه اصلی ۸
۱-۵-۲- فرضیات فرعی ۸
۱-۶- متغیرهای تحقیق ۸
۱-۶-۱- متغیرهای مستقل ۸
۱-۶-۲- متغیر تعدیل کننده ۸
۱-۶-۳-متغیر کنترل کننده ۹
۱-۷- تعاریف اصطلاحات پژوهش ۹
۱-۷-۱- تعاریف نظری پژوهش ۹
۱-۸-۱-تعاریف عملیاتی پژوهش ۹

فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی پژوهش

۲-۱- مقدمه ۱۲
۲-۱- ۱- مفهوم کار ۱۳
۲-۱-۲-مفهوم وجدان ۱۴
۲-۱-۳- مفهوم وجدان کاری ۱۵
۲-۱-۴- ضرورت وجدان کاری ۱۷
۲-۱-۵- وضعیت کار و وجدان کاری در ایران و جوامع مختلف ۲۳
۲-۱-۶- میزان رعایت کار مفید ۲۶
۲-۱- ۷- میزان رعایت وجدان کاری ۳۱
۲-۲- سهل انگاری شغلی ۳۹
۲-۲- ۱- تعریف و مفهوم سهل انگاری شغلی ۳۹
۲-۲-۲- وضعیت سهل انگاری شغلی در ایران و جوامع مختلف ۴۱
۲-۲-۳- دلایل سهل انگاری شغلی ۴۲
۲-۳- پیشینه پژوهش ۴۹
۲-۳-۱-پژوهشهای انجام شده در داخل کشور ۴۹
۲-۳-۲- پژوهشهای انجام شده در خارج کشور ۵۱
۲-۳-۳- خلاصه تحقیقات گذشته درارتباط با موضوع پژوهش ۵۳
۲-۴- بحث و نتیجه گیری ۵۴
۲-۵- چارچوب نظری پژوهش ۵۷

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱- مقدمه ۵۹
۳-۲- روش تحقیق ۵۹
۳-۳-جامعه آماری ۵۹
۳-۴- نمونه آماری و شیوه نمونه گیری ۶۰
۳-۵- روشهای گردآوری اطّلاعات ۶۰
۳-۶- ابزار گردآوری داده ها ۶۱
۳-۶-۱-پرسش نامه وجدان کاری ۶۱
۳-۶-۲- پرسش نامه سهل انگاری شغلی ۶۲
۳-۷- روایی ۶۲
۳-۸-اعتبار ۶۳
۳-۹- روشهای تجزیه و تحلیل آماری ۶۴

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده ها

۴-۱- مقدمه ۶۶
۴-۲ – ویژگی های جمعیت شناختی ۶۶
۴-۲-۱- توزیع نمونه بر حسب جنسیت کارکنان ۶۶
۴-۲-۲- توزیع نمونه بر حسب نوع استخدامی ۶۷
۴-۲-۳-توزیع نمونه بر حسب سن کارکنان ۶۸
۴-۲-۴-توزیع نمونه بر حسب مدرک تحصیلی کارکنان ۶۹
۴-۲-۵-توزیع نمونه بر حسب سابقه کار کارکنان ۷۰
۴-۳-یافته های توصیفی ۷۱
۴-۴- آمار استنباطی ۷۲
۴-۴-۱- آزمون نرمال بودن داده ها ۷۲
۴-۵-تجزیه و تحلیل های استنباطی جهت آزمون فرضیه ها ۷۲
۴-۵-۱- فرضیه اصلی ۷۳
۴-۵-۲- فرضیه فرعی اول ۷۳
۴-۵-۳- فرضیه فرعی دوم ۷۴
۴-۵-۴- فرضیه فرعی سوم ۷۴
۴-۵-۵- فرضیه فرعی چهارم ۷۴
۴-۶- محاسبه رگرسیون چندگانه ۷۵
۴-۶-۱- رگرسیون چندگانه بین وجدان کاری و مؤلفه های آن ۷۵
۴-۶-۲- رگرسیون چندگانه بین سهل انگاری شغلی و مؤلفه های وجدان کاری ۷۶
۴-۷- آزمون t 77

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۸۱
۵-۲-نگاه اجمالی به سیر تحقیق ۸۱
۵-۳-نتایج براساس یافته های تحقیق ۸۳
۵-۳-۱- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ۸۳
۵-۳-۲-نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول ۸۴
۵-۳-۳-نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم ۸۵
۵-۳-۴- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم ۸۵
۵-۳-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم ۸۶
۵-۴- نتیجه گیری کلی ۸۷
۵-۵-محدودیتهای پژوهش ۸۸
۵-۶-پیشنهادات براساس یافته های تحقیق ۸۸
۵-۷-پیشنهاداتی به سایر محققین ۹۰
۵-۸-پیشنهادات کاربردی ۹۰
پیوست ۹۴
منابع فارسی ۱۰۰
منابع انگلیسی ۱۰۶
چکیده انگلیسی ۱۰۸

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات :۱۱۹

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۱۹۰۰۰تومان

مطالب پیشنهادی

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت با بهره وری نیروی انسانی 

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت با بهره وری نیروی انسانی

چکیده :این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین سبکهای مدیریت با بهره وری نیروی انسانی …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *